O que fazer quando os valores da empresa não são os mesmos dos funcionários

Publicado no site da Época Negócios  em 11/10/2017

Por Guilherme Bara

Um dos principais desafios das organizações que têm como diretriz a valorização da diversidade é aterrissar este valor, ainda recente no mind set corporativo, para suas práticas regulares. Assim como todo aspecto cultural, trata-se de um processo que leva tempo para se consolidar, sobretudo quando envolve o tema da diversidade e inclusão. Isto faz com que o desafio fique um pouco maior, pois é um tema sobre o qual as pessoas possuem seus próprios valores e crenças, influenciadas por fatores sociais, históricos, religiosos entre outros. Como, então, as empresas devem lidar com este potencial conflito de valores?

O primeiro passo é definir o posicionamento institucional. Para isto, é fundamental visitar seus documentos internos como as diretrizes, seus códigos, seus valores e sua estratégia. Deve-se interpretar sua missão, visão e valores. Certamente este exercício ajudará a identificar inúmeras diretrizes alinhadas com o conceito de diversidade e inclusão.

Direcionamentos como não admitir discriminação, valorizar a diferença de pensamentos e a construção de um ambiente respeitoso e inclusivo são bastante comuns nos códigos e valores das empresas. Isto facilita endereçarmos o tema, pois há a oportunidade de conectar a valorização da diversidade com diretrizes já existentes, desta forma, dimininuindo as potenciais resistências.

O segundo passo é o engajamento interno. É aí que, muitas vezes, o conflito entre valores corporativos e individuais aparece. É neste momento que se deve comunicar de forma explícita que, dentro da empresa, os valores corporativos se sobrepõem aos valores individuais.

Certamente há pessoas dentro de uma organização que podem ser contrárias ao reconhecimento da união de casais do mesmo sexo ou mesmo ter divergências com aspectos religiosos. As pessoas podem, logicamente, ter suas crenças individuais, mas, no que diz respeito à sua atuação profissional, são os valores corporativos que direcionam o posicionamento e os códigos de conduta.

O preconceito existe, pois é uma característica presente devido a diversos fatores, inclusive o tão falado viés inconsciente, conjunto de conceitos estipulados em nosso cérebro a partir de experiências vividas. O que não se pode aceitar são as ações provenientes deste preconceito, a discriminação, pois aí teremos algo que compromete fortemente a imagem e a qualidade das relações da empresa.

Uma coisa é uma pessoa ter dificuldade com as questões de diversidade sexual ou de gênero, outra coisa, inadmissível para o ambiente corporativo, é esta pessoa deixar de contratar ou promover alguém, ou mesmo demiti-la por ser gay ou mulher.

Neste sentido, torna-se cada vez mais importante as empresas desenvolverem ações para comunicar, de forma clara, seu posicionamento em relação à valorização da diversidade e, de fato, estimular a relação entre as equipes para um ambiente inclusivo.

Link da matéria: http://epocanegocios.globo.com/colunas/noticia/2017/10/o-que-fazer-quando-os-valores-da-empresa-nao-sao-os-mesmos-dos-funcionarios.html

 

Pessoas com Autismo no Mercado de Trabalho – Vantagens da Neurodiversidade e Direitos Humanos

Por Guilherme Bara e Marcelo Vitoriano

Em qualquer organização, a busca e a retenção de talentos tem sido considerada um dos desafios estratégicos para uma boa performance e a sustentabilidade dos negócios. Neste cenário, surge um grande desafio. Incluir uma parcela importante da população, que apresenta uma condição humana diferente da maioria das pessoas e, em boa parte, estão fora do mercado de trabalho. São as pessoas com autismo!

A falta de conhecimento sobre o tema, refletida nos tradicionais processos de seleção, faz com que boa parte das empresas desperdicem pessoas bastante talentosas.

Mas quais são as habilidades que as pessoas com autismo possuem?

 

Muitas delas têm competências como, uma excelente memória, capacidade de atenção e concentração acima da média, constância nas atividades, raciocínio lógico, habilidade visual e honestidade. Algumas Empresas já perceberam o potencial e a vantagem competitiva de ter em suas equipes colaboradores com autismo. Um bom exemplo é a Empresa Alemã SAP, líder mundial em software de gestão empresarial, que atualmente tem colaboradores atuando em diferentes países, em atividades tais como teste de software, controle de qualidade e programação. A partir da constatação do potencial das pessoas com autismo, a SAP estabeleceu uma meta de ter 1% de seus colaboradores com autismo e criou um programa especifico para inclusão destes profissionais. Outro exemplo positivo é de profissionais com autismo que atuam em atividades de análise de risco de crédito em uma grande instituição financeira com excelentes resultados de performance, em função de seu raciocínio lógico apurado. Em atividades onde é requerido uma alta capacidade de reconhecimento visual de padrões, observa-se excelente produtividade em tarefas como de controle de qualidade.

 

Entretanto, apesar de bons e qualificados exemplos de sucesso na contratação, ainda poucas empresas tem aberto oportunidades para pessoas com autismo. Esta percepção sobre as dificuldades, por parte do mercado, em incluir profissionais com autismo, também foi indicada pelo, na época, secretário-geral das Nações Unidas, Ban Ki-moon em 2016, no Dia Mundial de Conscientização sobre o Autismo. Para o secretario geral, “a rejeição das pessoas que apresentam essa condição neurológica é uma violação dos direitos humanos e um desperdício de potencial humano.

As pessoas com autismo representam hoje cerca de 1,5 % da população mundial, o que representa, uma prevalência de 1 para cada 68 pessoas.

 

Atualmente temos falado bastante sobre diversidade e inclusão como diferencial para as pessoas e consequentemente para os resultados das Empresas. Tal fato se deve principalmente porque tivemos uma saudável pressão das multinacionais que possuem programas globais de D.I, e fizeram que suas unidades no Brasil passassem a olhar para o tema, impulsionados também pela questão da obrigatoriedade legal das cotas para as pessoas com deficiência. A lei de cotas foi e é um marco legal que proporcionou a inclusão de mais de 400 mil profissionais com deficiência no Brasil, de forma a contribuir fortemente para os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, objetivo número 8, trabalho decente e crescimento econômico, meta 8.5. Cabe lembrar que as pessoas com autismo foram incluídas no conceito legal de pessoas com deficiência a partir da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU em 2006, ratificada pelo Brasil em 2008, tendo assim, as pessoas com autismo, todos os direitos assegurados às pessoas com deficiência.

 

Apesar da novidade do tema Neurodiversidade, já há muitas estórias de sucesso de pessoas que, mesmo com diversas habilidades e talentos, não conseguiam entrar no mercado de trabalho e, hoje com os devidos apoios, demonstram seu potencial, sentindo-se respeitadas, felizes e, claro, contribuindo para os resultados das Empresas.

 

O tema da inclusão profissional das pessoas com autismo deve fazer parte da agenda corporativa de valorização da diversidade, seja pelo respeito às singularidades humanas, seja pela valorização da diversidade de talentos e potencialidades.