A operária Adriana e o dia da mulher na empresa dos homens

Por Reinaldo Bulgarelli

Adriana foi convidada para o evento do Dia da Mulher. Ficou surpresa porque ela trabalhava na fábrica e essas celebrações eram na sede da empresa. Ainda maravilhada com a novidade, perguntou ao seu colega José Antônio se não iria participar.

Ele disse que o evento era apenas para as mulheres, conforme estava no convite. Ela leu novamente e não falava nada sobre isso, mas ele retrucou mostrando o convite cor-de-rosa que só falava em mulheres. Na porta do ônibus fretado distribuíam rosas vermelhas. Ela concordou com José Antônio.

Lá chegando, mais mimos para as mulheres. Um fornecedor oferecia creme depilatório. O cartão cor-de-rosa dizia algo sobre mulheres e as barreiras que os pelos ofereciam à sua felicidade. Adriana logo lembrou-se de José Antônio. Olhou à sua volta para constatar que havia apenas mulheres no evento, tanto da sede como de todas as outras fábricas da empresa.

Sentadas no chique auditório, todo enfeitado com frases de mulheres famosas, impressas em papel cor-de-rosa e ilustrados com flores, ouviram o presidente da empresa fazer a abertura do evento:

– Estamos aqui para celebrar o que há de mais belo, perfumado e encantador nesta empresa: as mulheres. A beleza de vocês torna nosso dia melhor. Vocês são o enfeite desta empresa!

Ele se retirou em seguida dizendo que iria para uma importante reunião com os executivos da empresa na qual decidiriam questões essenciais para o futuro dos negócios. Adriana cochichou com sua colega:

– Pensei que estivéssemos trabalhando, mas somos só enfeite.

Até o evento é um enfeite porque o homem tem coisas mais importantes pra fazer…

Depois, um grupo de mulheres, todas muito bem vestidas, saltos altos, cheias de joias e cabelos impecáveis, subiu ao palco e uma a uma foi se apresentando. A diretora de RH da empresa festejou o fato da empresa possuir agora três por cento de mulheres depois de cinco anos de esforços. Haviam criado um grupo de mulheres no ano passado e disse também da felicidade com este primeiro evento da empresa no Brasil. Deixou escapar, contudo, que lamentava não estar na reunião que o presidente agendou bem no horário do evento. Ela era a única executiva no grupo de quinze homens. Adriana pensou que a situação era igual à que vivia na fábrica. Era a única mulher em sua área. Havia apenas trinta e seis mulheres operárias em um grupo de mil e duzentos operários.

Foi a vez de uma das advogadas do jurídico da empresa fazer a apresentação sobre o grupo de mulheres. Ela explicou que o grupo pensava em como aumentar o número de mulheres nos cargos executivos. Disse que haviam criado outro grupo para pensar especificamente na questão da maternidade e carreira.

Sobre este assunto, convidaram uma executiva de outra empresa para contar como foi conciliar a carreira com o fato de ser mãe de um filho que, aliás, estudou em Harvard e hoje é presidente de uma grande multinacional. Ela disse que sem a babá que a acompanhou a vida toda não teria conseguido subir na carreira.

Quando já estavam para encerrar o evento, depois de várias falas sobre como era maravilhoso ser mulher e mãe, abriram para dois minutos de perguntas da plateia.

Adriana levantou-se imediatamente e, quando viu, o microfone já estava sem sua mão.

– Eu queria agradecer pelo evento tão bonito que tivemos. (aplausos) Mas, os homens não deveriam estar aqui para escutar tudo isso? (mais aplausos). Meu marido, por exemplo, até me ajuda em casa, mas eu não gostaria que ele me ajudasse e sim que dividisse comigo as tarefas. Lá em casa, ele é o enfeite quando se trata de lavar louça e aqui na empresa eu descobri hoje que eu sou o enfeite. (silêncio total)

Alguém da organização do evento grudou ao lado de Adriana e segurou o microfone para ela lembrando que deveria ser breve.

– Vou ser breve, mas queria dizer que vocês bem que poderiam pensar também nas mulheres da fábrica. Olha esse uniforme! Um calor terrível e o uniforme é o mesmo em todas as cidades do norte ao sul do país. E esse modelo? Quem desenhou era homem e só pensou nos homens. Tudo bem que eles são maioria, mas é para continuar sendo assim que bolam essas coisas? Queria dizer também que acho lindo vocês pensarem numa sala de manicure aqui na sede, mas na minha fábrica não tem banheiro para mulheres.

Nós andamos muito para ir até a área administrativa e o meu chefe sempre faz piadinhas sobre como mulheres são menos produtivas. Mais uma coisa para eu me sentir culpada na vida. Lá em casa eu me sinto culpada por não dar conta das crianças e da casa – e olha que eu não tenho empregada doméstica, como vocês! Lá o problema é que meu marido não divide as tarefas de casa comigo e aqui o problema é que não pensaram e continuam não pensando nas mulheres que trabalham na empresa. Muito boas as dicas que vocês deram sobre como lidar com a culpa, mas eu queria muito aprender sobre como gerar culpa nos homens. Ninguém pergunta para eles sobre como é conciliar a carreira com a paternidade. Adorei essas dicas sobre como ser mais assertiva, objetiva e só chorar escondida no fundo do banheiro. O banheiro é tão longe que nem sei se conseguiria segurar o choro quando gritam comigo, mas e as dicas para os homens serem mais respeitosos com todos?

Desligaram o microfone para encerrar o evento, mas as mulheres da plateia estavam gostando e pediram para a Adriana continuar.

– Como a empresa vai aumentar o número de mulheres em cargos de liderança aqui na sede se há tão poucas mulheres nas fábricas? Sei que não temos plano de carreira na fábrica, mas os problemas são comuns porque tudo foi pensado por homens e para homens. Não seria o caso de pensar a empresa toda quando falamos de mulheres? Vocês têm uma empregada doméstica, que deve ser negra, como eu, para ajudar nas atividades da casa. Nós, operárias, não temos empregadas, mas nossas mães ou até nossos próprios filhos cuidando da casa enquanto trabalhamos. Não é para pensar em todas as mulheres e seus desafios? Para nós também seria ótimo termos seis meses de licença maternidade, tanto quanto seria para vocês aqui na sede. Será que a empresa vai ter um prejuízo imenso por ter mulheres ou por não ter mulheres? E tudo gira só em torno da maternidade?

Alguém se levantou no palco para agradecer e cortar, mas Adriana retomou o microfone.

– Eu quero fazer parte deste grupo e ele não deveria pensar apenas em carreira, mas em como, em tudo, poderia ser um bom lugar para homens e mulheres trabalharem. Isso de subir na carreira eu penso que é consequência da empresa ser mais aberta para homens e mulheres, a nossas questões específicas e os benefícios que traz para todos. Ou não tem benefícios? Também vejo o jeito dos homens lidarem com as máquinas e detesto quando me elogiam por ser mais delicada. Delicadas são as máquinas de hoje e esse elogio é uma ofensa para os homens. Até quando eles vão repetir que são maioria porque o trabalho exige força, como se fossem apenas músculos sem cérebro e sentimento? Nós, que somos mães, queremos embrutecer nossos meninos para sobreviverem neste mundo?

Na saída do evento, Adriana foi cumprimentada por muitas mulheres e a diretora de RH a convidou para fazer parte do grupo. Outras mulheres torceram o nariz. Uma colega chegou a dizer que ela era feminista e que não sabia seu lugar. Todas ganharam um bombom com um lindo laço cor-de-rosa e uma propaganda de outro fornecedor. O cartãozinho rosa dizia que a família era a coisa mais importante do mundo e que a mulher era o centro do universo.

Direitos humanos LGBT e empresas

Por Reinaldo Bulgarelli

Em 2013 dediquei muito tempo e energia no tema dos direitos humanos de lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros. Não é de hoje que a Txai vem trabalhando o tema e articulando empresas e organizações governamentais e não governamentais para garantir, com prioridade, visibilidade às pessoas trans (travestis e transexuais). É um segmento que enfrenta muita discriminação no mercado de trabalho.

Em relação há alguns anos atrás, é que as pessoas LGBT estão mais presentes nas empresas e trazendo reinvindicações das mais variadas, enriquecendo o repertório de soluções que gestores empresariais oferecer no seu cotidiano. Uma travesti deve utilizar o banheiro masculino ou feminino? Feminino, evidentemente, porque trata-se de uma mulher e ponto. Mas, nem tudo é tão simples e o processo de interação com o tema avança onde há diálogo, abertura e compromisso para com os direitos LGBT, em sintonia com a identidade da empresa, ou seja, sua missão, visão, princípios ou valores.

Tivemos avanços significativos neste tema dos direitos LGBT no meio empresarial. Em diálogo com o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social durante alguns anos, finalmente entendeu-se que era hora de sair uma publicação para orientar as práticas das empresas.

Juntamente com Beto de Jesus, ativista na área e parceiro da Txai em alguns projetos de consultoria, ficamos responsáveis pela pesquisa e redação da publicação, que compõe o conjunto de manuais sobre diversidade e diferentes segmentos da população. O Manual está disponível no site do Instituto Ethos: http://www3.ethos.org.br/cedoc/ethos-e-a-responsabilidade-social-das-empresas-com-os-direitos-lgbt/#.Ut6dbe9Tv3g

Foi lançado no mesmo dia, 10 de dezembro de 2013, um vídeo com depoimentos de executivos e profissionais das empresas abordando a questão dos direitos LGBT na perspectiva do mundo empresarial. O vídeo está disponível no Youtube: http://www.youtube.com/watch?v=V9zITBf7KmU

Paralelamente, Beto de Jesus foi convidado pela OIT, PNUD e UNAIDS, organizações da ONU, para elaborar um material para o mundo empresarial e sindical com o mesmo tema. Ele deve ser lançado em 2014 e traz histórias para incentivar o diálogo nas organizações em torno da questão de gays, lésbicas, travestis, transexuais e pessoas vivendo com HIV/AIDS.

É um grande passo destas organizações e que reafirma o que vem sendo dito pelo secretário geral da ONU, Ban Ki-moon, sobre os direitos humanos LGBT: “Alguns vão se opor à mudança. Eles podem invocar a cultura, a tradição ou a religião para defender o status quo. Tais argumentos foram usados para tentar justificar a escravidão, o casamento infantil, o estupro no casamento e mutilação genital feminina”, afirmou, adicionando: ”Eu respeito a tradição, a cultura e a religião — mas elas nunca podem justificar a negação dos direitos básicos”.

Para dar suporte às publicações e voz às pessoas que atuam no meio empresarial, executivos, profissionais de diferentes áreas, homossexuais ou não, a Txai tomou a iniciativa de criar o Fórum de Empresas e Direitos LGBT. Ele reúne atualmente mais de 40 empresas participando das reuniões e discutindo temas como empregabilidade trans, religião, processos de gestão de pessoas, entre outros.

Para que a conversa tivesse um rumo e se concretizasse numa agenda de trabalho para as empresas, o Fórum aprovou 10 Compromissos da Empresa com os Direitos LGBT:

Comprometer-se – presidência e executivos – com o respeito e a promoção dos direitos LGBT.

  1. Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBT.
  2. Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBT.
  3. Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBT.
  4. Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBT.
  5. Promover o respeito aos direitos LGBT na comunicação e marketing.
  6. Promover o respeito aos direitos LGBT no planejamento de produtos, serviços e atendimento aos clientes.
  7. Promover ações de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBT.
  8. Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBT na cadeia de valor.
  9. Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBT na comunidade.

O plano de ação do Fórum para 2014 está sendo implementado com a criação de um comitê gestor constituído por representantes de algumas das empresas participantes do Fórum: Alcoa, BASF, Caixa, Carrefour, Dow, Google, HSBC, IBM, P&G e PwC. Além de envolver executivos da área de gestão de pessoas, responsabilidade social e outras, em 2014 teremos uma presença maior dos presidentes das empresas, demonstrando a importância do tema o mundo empresarial brasileiro.

A perspectiva de direitos humanos confere ao Fórum e aos materiais que estão sendo produzidos a sintonia com uma agenda mais ampla, global e que sustente práticas socialmente responsável mesmo no âmbito dos negócios com o segmento. Muitas novidades teremos sobre esse tema no ano que está apenas começando.

 

Para o dia das mães, mesmo quando elas ainda estão do lado de fora da empresa.

por Reinaldo Bulgarelli

O chefe quase teve um troço. A notícia da gravidez era o mesmo que decreto de falência da empresa. A área tinha quinze mulheres, todas jovens, todas solteiras, na medida da encomenda feita ao pessoal do recrutamento e seleção da empresa. No entanto, era a quinta a anunciar que sairia de licença maternidade. Anuncio feito, resta ao chefe avisar ao chefão de que não dariam conta de tanto trabalho.

E o chefão foi logo avisando que não haveria contratações para substituir as “faltosas”.  Disse que isso era praga daquela mulher demitida por ter saído de licença maternidade. Ela só havia combinado a gravidez com o pai da criança e não com o chefe. Assim que voltou, foi devidamente punida. A mulher tem que escolher porque ali era lugar de trabalhar e não de ter vida, muito menos de gerar outras vidas.

O chefe voltou pra sua sala com a firme determinação de pedir ao RH um plano efetivo para o engajamento das colaboradoras. Engravidando, não estavam sendo nada colaboradoras. Precisavam entender que a empresa queria sua entrega total pelos próximos trinta anos, nem que fosse para demiti-las nos próximos meses, ao bel prazer do chefão e sua contabilidade. O plano de engajamento de corpos e almas teria uma mensagem explicita de que engravidar seria considerada alta traição para com os valores e o sucesso da empresa.

No primeiro dia de palestras, o consultor subserviente às ordens do RH, distribuiu bombons às colaboradoras, leu poesia sobre o que era ser mulher no século XXI e deu o recado do chefe e do chefão: ou a vida ou o trabalho. Nada menos que entrega total ao trabalho seria entendido como aceitável. Disse também, alertando que era opinião pessoal, que defendia exames para identificar grávidas em processo seletivo. Ah, também disse que defendia demissão por justa causa para quem faltasse com desculpa de que tinha passado o dia na fila do pronto-socorro tentando atendimento para a criança.

Mensagem dada, os resultados foram medidos e o número de faltas diminuiu, mas a produtividade também. O clima foi medido e as mulheres eram as mais críticas. Já não eram mais as colaboradoras que colaboravam com o chefe. Lá vai o chefe de novo para a sala do chefão com o plano de demissão coletiva para contratação apenas de homens. O chefão lamentou muito porque iriam perder o enfeite da empresa, que era a mulher, o perfume da produção, a única beleza entre os barbudos da liderança, toda masculina, evidentemente. Ele lembrou-se do último dia das mães em que fizeram uma homenagem à sua querida mãezinha. Todos cantaram a música do Teixerinha, mas ele, evidentemente, não chorou. Não seria profissional.

Passada a lamúria, fizeram as contas e viram que o imenso prejuízo com as demissões compensaria. Não teriam mais essas licenças maternidades. O ajudante do chefão começou a pensar no futuro e a celebrar uma empresa sem mulheres, sem lágrimas, sem TPMs, sem a voz irritante das mulheres em seus ouvidos. O chefe lembrou-se de que não podia chamar a atenção de uma mulher que elas logo choravam. Com os homens, dizia ele, podia gritar, dar na cara, passar por cima que estava tudo bem.

O ajudante lembrou também que nem teriam mais a despesa para fazer um banheiro feminino no interior da fábrica, já que só havia um bem distante, no prédio administrativo. E por ai foi, até se darem conta de que deveriam fazer uma festa dos barbudos para celebrar a nova era da empresa. Foi agendada a festa para o dia das mães, reunindo os barbudos para cantar novamente, mas depois do expediente.

A empresa cumpriu seu plano, demitiu todas as mulheres, cerca de 20% da empresa, com direito a aperto de mão na saída, devidamente acompanhada pelos seguranças, gentis colaboradores terceirizados. O sindicato reclamou, mas nem tanto quanto da última vez em que decidiram demitir os velhinhos da empresa, aqueles sujeitos com mais de 30 anos que colocavam o plano de saúde em risco, segundo cálculos do especialíssimo consultor.

Nem no RH havia mais mulheres. Foram as últimas a serem demitidas. A empresa estava do jeito que o chefão queria. Faliu? Não. Hoje, como esta empresa, há muitas que nem têm que colocar mensagem pelo dia das mães. Mesmo assim, sobrevivem e vão pra frente. Achou que eu dizer que elas faliram? Olhe os dados do mercado de trabalho, sobretudo os dados sobre mulheres em postos de liderança. O chefão continua fazendo estragos.

Mas, e todos esses dados sobre as mulheres serem maioria da população, mais escolarizadas, mais isso e mais aquilo? A lógica do machismo não segue a lógica do mundo, mesmo a lógica do capitalista mais mesquinho. Há empresas ainda hoje que desprezam as mulheres e têm lucros exorbitantes. Não estão nem aí para as estatísticas e muito menos para a vida. Dão seu jeito, mesmo que seja complicadíssimo achar os tais talentos, desde que sejam homens.

Se o argumento é apenas esse das estatísticas, do pragmatismo ou da economia inteligente, não há muitas esperanças. O problema é o machismo, que insiste e persiste tornando possível, à custa de toda a sociedade, um mercado de trabalho masculino, masculinizado e masculinizante.

Não se trata de contrapor com uma lógica empresarial o que o próprio mundo empresarial produziu. Trata-se de reconectar com a vida como ela é e reinventar a administração à luz de novos valores e da lógica da sustentabilidade. Dá pra viver sem as mulheres e, mais ainda, obter lucros à custa de sua humilhação nas propagandas da empresa, vendendo produtos para elas sem que sejam consideradas do lado de dentro dos departamentos. Trata-se, portanto, de uma visão de mundo, da escolha de um projeto de empresa e de país. Qual é a sua escolha?

O mundo está mais delicado e os homens estão em crise

Por Reinaldo Bulgarelli

Trabalhei intensamente as questões de gênero neste segundo semestre de 2012. Estou cada vez mais preocupado com os homens e gosto de ouvi-los para entender o que está acontecendo. Antes, pareceria piadinha machista dizer que os homens estão ficando para trás, mas o cenário está cada vez mais nítido neste sentido e é preciso agir sobre ele com o olhar da valorização da diversidade.

O olhar da diversidade

Que olhar é esse? É o olhar de quem valoriza a parceria entre homens e mulheres, que não acredita que haja atributos natos ou genéticos para explicar os papéis de gênero, muito menos a divisão sexual do trabalho. Valorizar a diversidade significa gostar de ambientes que sejam tão femininos quanto masculinos. O que se quer não é a superação de organizações masculinas, masculinizadas e masculinizantes (MMM) por organizações femininas, feminizadas e feminilizantes (FFF), mas aquelas que promovem a cooperação entre homens e mulheres como forma de efetiva construção de algo novo, revolucionário, transformador.

Organizações que valorizam a diversidade de gênero não estão apenas buscando oportunidades melhores para as mulheres, mas estão enfrentando o machismo que explica, gera e mantém essa realidade de prejuízos aos homens e mulheres. O machismo mora na cabeça de homens e mulheres, estão no ar que respiramos ou no caldo de cultura no qual estamos inseridos. Portanto, nada é automático e tudo é complexo neste mundo das ideologias que podem aprisionar corações e mentes dentro de padrões que nem mesmo interessam aos beneficiados. Para manterem-se majoritariamente nos lugares de poder, os homens se utilizam do machismo para explicar sua superioridade, mas ele causa prejuízos tão grandes que a mais leve reflexão faz perceber sua inviabilidade. O preço é alto demais!

A valorização da diversidade de gênero, no sentido de melhor distribuição do poder, das oportunidades, dos recursos, da promoção do diálogo, da troca e parceria, parece ser um antídoto melhor do que apenas matar os homens ou dar o poder às mulheres. E o machismo morreria com os homens ou com as mulheres no poder? Haveria mudanças significativas, mas nada garante que o machismo não sobreviveria com novos contornos.

O machismo é inimigo dos homens e das mulheres

O machismo atua na lógica da dominação, da opressão, da discriminação e submissão de alguém a lugares na sociedade com base no sexo com o qual se veio ao mundo. A diversidade de gênero diz que todos podem aprender uns com os outros, serem parceiros com suas singularidades e histórias de vida, até mesmo essas construídas num ambiente cultural machista. Gostar da diversidade leva ao equilíbrio, a estruturas caracterizadas pela igualdade, pela justiça, pelo cuidado com a qualidade das relações.

Quem valoriza a diversidade acredita que as pessoas não nascem para isso ou aquilo, mas para brilhar. Não lida com determinantes genéticos, não naturaliza o que é fruto das relações ou das vivências numa sociedade, num determinado tempo e lugar. Valorizar a diversidade é acreditar que aprendemos e que, se somos assim hoje, podemos ser diferentes amanhã. Nada há que nos condene a um futuro assim ou assado em função do sexo com o qual nascemos. Nada há que nos impeça de levar o outro dentro da gente nesta convivência livre do machismo e na qual podemos desenvolver atributos tidos como dos homens ou das mulheres.

A armadilha que o machismo criou para os homens

O machismo não explica, apenas rotula e diz que assim sempre foi e sempre será, naturalizando desde a origem as desigualdades entre homens e mulheres porque ele é superior e ela é inferior. Superior em que e inferior em relação a quê? Ao naturalizar o que é do campo social, o machismo, essa maneira de explicar a realidade de poder, criou uma armadilha para os homens. O mundo atual está mudado e os atributos que conferiam poder aos homens agora não são mais interessantes. Mas, se é a natureza que está determinando os atributos conferidos aos homens, como eles irão realizar mudanças diante de um novo tempo, com novas exigências, um novo contexto? Não podem mudar porque suas atitudes, comportamentos e até competências estão relacionadas à natureza dos hormônios ou dos órgãos sexuais e reprodutivos. Veja que situação!

O mundo mudou?

Vamos ver um exemplo disso. Eu ando perguntando aos muitos homens que encontro nas fábricas o porquê desta concentração tão antiquada. Respondem sempre a mesma coisa: as atividades exigem força. Pergunto uma coisa e respondem outra. A empresa precisa de homens ou de gente forte? Há homens fraquinhos e mulheres fortes, portanto, a resposta não faz sentido. A divisão sexual do trabalho sempre foi injusta, mas ainda está usando argumentos que apodreceram no caminho. Empresas e seus profissionais não estão atentos ao caminho? Podem tropeçar e gerar problemas para os negócios de muitas maneiras se não estão atentos à realidade.

Quando insisto na pergunta sobre o que explica essa concentração exagerada de homens em fábricas, dizem que as causas são históricas. Era assim no começo de tudo. E não pode mudar? Não mudou ainda? Não pode mudar neste instante em que ainda, em 2012, estamos diante de tantos homens? A fala sobre causas históricas é uma artimanha do machismo. Ora ele se utiliza da naturalização das desigualdades e ora se utiliza da história, como se ambas fossem determinantes e imutáveis.

Houve no Brasil profundas mudanças no mundo empresarial. Se pensarmos nos últimos dez anos – 2002 a 2012, muita coisa mudou. Nossas máquinas[1], apesar de antiquadas e de comprometerem até mesmo a produtividade, já não funcionam na base da força faz um bom tempo. Estou falando, evidentemente, destas grandes empresas para as quais presto consultoria, mas podemos generalizar para a maquinaria e processos de trabalho das médias e pequenas também. Não teriam sobrevivido sem essas mudanças.

O machismo desqualifica os homens

Eu digo aos homens que estão se desqualificando ao justificar a presença majoritária deles desta maneira. Não há mais nenhum sujeito musculoso que só serve para carregar peso dentro das fábricas. Tudo está sofisticado, com altas tecnologias e, assim, exigências de escolaridade cada vez maiores para os trabalhadores.

Eu digo aos homens que ninguém está ali por causa da força, seja homem ou mulher. Todos estão ali porque são inteligentes e atendem às exigências deste mundo sofisticado. Devem ler manuais cada vez mais complexos, tomar decisões, fazer parte de processos interdependentes que apenas a força não daria conta de mantê-los ali. Eles ficam todos orgulhosos de si diante deste lembrete.

Acredito, aliás, que não é correto e nem verdadeiro desqualificar os homens para promover a igualdade de gênero. Constatar que todos estão ali porque são inteligentes gera outro entendimento sobre os prejuízos que a discriminação de gênero causa para as mulheres, para o desenvolvimento da comunidade e das empresas. Não é desqualificando os homens que eles poderão perceber seu papel e se engajar na construção de um ambiente de trabalho que promova diversidade de gênero. É o discurso e a prática machista que desqualifica os homens ao reduzi-los a músculos. Raramente se percebe o quanto é desrespeitoso para com os homens dizer que eles estão num determinado lugar porque ali se exige músculos.

Nem é preciso dizer que estas grandes empresas também seguem padrões sofisticados de saúde e segurança. Além de cumprir a legislação, muitas delas estabelecem limites ainda mais rígidos para os processos que exigem carregar peso. Praticamente não há nenhum momento em que alguém carregue mais de trinta quilos. Mesmo que precisassem tanto de músculos fortes, há mulheres que carregam seus filhos por toda parte, carregam sacolas de feira, carregam a dura tarefa de cuidar de uma casa e da família toda. Nisto tudo há pesos muito superiores aos existentes no ambiente moderno dessas empresas.

O pessoal está discutindo gênero no cafezinho?

As empresas e suas fábricas ou unidades com grande concentração de homens estão atrasadas. A lógica da discriminação da mulher nunca fez sentido e hoje menos ainda. Quando vemos o mundo capitalista reunido em Davos[2] discutindo que a inclusão da mulher pode causar impacto positivo no PIB dos países e das suas cidades ou comunidades, percebemos o quanto esta questão está avançando numa velocidade superior a que as empresas estão realizando. Vamos colocar o assunto na mesa de reunião ou continuaremos conversando sobre isso no cafezinho?

O mundo está mais delicado, portanto, o mundo é das mulheres!

Este mundo sofisticado da tecnologia é o mundo da delicadeza. Uso este termo de propósito porque a delicadeza é atribuída geneticamente às mulheres ou aos homens homossexuais. Mas, o mundo está mais delicado nas suas máquinas e nas suas relações. Ser gestor já não se resume a mandar e controlar como antigamente porque os subordinados são outros e querem mais de seus chefes. Há até quem fale em crise de identidade dos gestores[3]. Imagine não colocar esses assuntos nas mesas de reunião?

Trabalhar numa equipe também já não é a mesma coisa de quando começamos a vida profissional, seja você dos anos 60, como eu, ou dos anos 90. Dentro de uma mesma geração experimentamos mudanças tão intensas que admiro as pessoas com mais de trinta anos que estão nas empresas hoje. São sobreviventes ou pessoas que conseguiram realizar mudanças profundas para estar ali. Há os que apenas quiseram se adaptar, mas não sobrevivem muito tempo desta forma. Há os que participam das mudanças e, mesmo com mais idade e enfrentando muitos desafios, estão sobrevivendo num mundo completamente diferente.

Mulher é superior – a constatação

Vivemos tempos de delicadeza nas máquinas e nas relações, ou seja, um mundo para o qual as mulheres estão muito mais preparadas. Foi a educação ou o “adestramento” que recebemos que nos fizeram assim, mas hoje tudo que é atribuído à mulher ou ao mundo feminino está mais valorizado.

Não há uma revista – Você S.A., Exame, Época Negócios, Isto É Dinheiro, entre outras, que não traga matérias sobre como mulher é muito melhor do que os homens. Antes, pareciam querer provar que eram melhores, agora estão explicando como são melhores. Fato consumado.

E são melhores mesmo? Sim, são muito melhores porque têm as qualidades que se encaixam melhor a esta nova realidade. Não fosse o machismo arcaico, os dados da demografia interna das 500 Maiores Empresas do Brasil, por exemplo, seriam outros.[4] A presença majoritária dos homens em cargos de poder e a consequente masculinização do mundo está vivendo seu apogeu e, assim, seu inexorável declínio.

O perfil das vagas parece ter sido escrito para as mulheres

O perfil das vagas está com exigências que dizem respeito ao mundo das mulheres, esse que o machismo criou e que lhes atribui a delicadeza, o cuidado com os outros, inteligência emocional, capacidade de se comunicar, de se expressar, de mostrar sentimentos e lidar com eles… Quem está mais preparado para o mundo da comunicação, da interação, da delicadeza?

Diante deste mundo que se tornou “feminino”, parece que as mulheres são mais adequadas, preparadas, passando com mais facilidade nos testes, entrevistas e processos de seleção. Eles também estão em busca de atributos femininos e passa no teste, “por coincidência”, quem responde melhor ao que foi perguntado para as mulheres responderem. Não é assim que age o machismo para garantir o lugar dos homens? Agora as estruturas, na mesma lógica, se voltam contra eles dizendo que é mera coincidência que elas estejam se saindo melhor e com tendências a ocupar os lugares de poder.

Qual é o problema?

Não é esta a lógica da valorização da diversidade. Gostamos de mulheres, de homens ou de diversidade? Se gostamos da diversidade, e das parcerias, estamos caindo na armadilha de apenas substituir homens por mulheres. Elas, dizem, nasceram para dirigir empilhadeiras, para cuidar dos canteiros de obra, para cuidar do acabamento, das máquinas, da manutenção dos tratores, das equipes, dos conselhos, do comando das empresas. Se elas nasceram para isso, os homens, portanto, nasceram para ficar bem quietinhos no seu canto porque agora não servem mais para muita coisa neste mundo mudado.

É isso que chamo de armadilha do machismo. Os homens não podem aprender nada com as mulheres para que ambos desfrutem deste novo tempo juntos e juntos construam um futuro melhor?  Tudo é nato, portanto, não há aprendizados, as pessoas não mudam, a não ser tomando hormônios… Estamos abandonando os homens ao mesmo tempo em que estamos resistindo a entregar o poder às mulheres na velocidade que a realidade atual exige. Estamos num tempo de vazio e de crise, de transição entre um modelo e outro.

Tempo de realizar escolhas

É tempo, portanto, de escolher se gostamos de diversidade ou de mulheres, neste sentido machista mesmo que lhes confere atributos “naturais” para estar no poder. Os homens pagam um preço alto ao se manterem no poder à custa desta ideologia machista. Parece que agora serão as mulheres que irão pagar o preço com esta virada da seta da superioridade na sua direção. Muda a seta e estamos contentes ou queremos que mude a bussola que determina quem é superior e inferior?

Podemos passar por esta “curvatura da vara” mais rapidamente conversando sobre machismo, diversidade, a realidade atual e suas exigências para todos. Podemos rever nossos conceitos machistas e acreditar que homens e mulheres podem se reinventar para estabelecer parcerias revolucionárias. Essas parcerias de tipo novo podem até mesmo reorientar nossos rumos para um futuro mais sustentável. Se há tantos avanços tecnológicos que prescindem da força bruta atribuída aos homens, há riscos demais para a vida. Tempos de transição e de decisão. Vamos para qual direção? O que você pensa sobre isso?



[1] Revista Exame 1025, de 03 de outubro de 2012 – matéria de capa: “Porque somos tão improdutivos?” – http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/1025/

[2] O Fórum Econômico Mundial se reúne em Davos, na Suíça, e publica anualmente o Global Gender Gap Report – http://www.weforum.org/reports

[3] Revista Você S.A., edição 174, dezembro de 2012  – Matéria de capa: “O chefe em crise” – http://vocesa.abril.com.br/edicoes-impressas/174.shtml

[4] Instituto Ethos/Ibope – Pesquisa “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas” – http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-eb4Perfil_2010.pdf

Cidades inclusivas, cidades inteligentes

Por Reinaldo Bulgarelli

Coisa mais difícil é me tirar de casa para passear, mas jantar com os amigos Marcelo e Mônica era um ótimo motivo. Acabamos andando pela Paulista já tarde da noite e foi logo depois da Rio + 20. Levei um susto com tanta gente na rua naquela hora em que já estou dormindo faz tempo.

Havia skatistas e índios brasileiros, músicos peruanos e um Michael Jackson cercado de fãs, famílias caminhando lentamente para admirar os prédios, tribos de todo tipo se entrelaçando no vai e vem da avenida mais paulista da cidade. Para que os skatistas pudessem ter seu lugar, os demais desviavam ou iam por cantos da calçada. Diante dos shows a gente desviava, se espremia entre as multidões ou parava para assistir. Se eu tivesse tirado uma foto, daria o nome de tolerância.

Lembrei logo do livro do Carlos Leite: Cidades Sustentáveis, Cidades Inteligentes, lançado este ano pela Bookman. O subtítulo é Desenvolvimento Sustentável num Planeta Urbano. Ele me convidou para participar do diálogo com Beth França e Raul Juste Lores para o lançamento em 11 de junho passado. Carlos Leite diz que as grandes cidades são mais sustentáveis, assim como defende a ONU e o economista Edward Glaeser, professor de Haward. Cidade é solução e quanto mais vertical, melhor.

Já pensou acabar com as cidades, grandes ou pequenas, espalhando os 6 bilhões de pessoas pelo planeta para que todos tenham uma vida mais verde? Pois é, não vai dar certo. O programa Cidades e Soluções, com André Trigueiro, também falou do assunto. Até 2050, estima-se que o planeta terá 9 bilhões de pessoas, com 6,3 bilhões vivendo nas cidades. É o dobro do número atual, que já não é pequeno.  Hoje, dos 6 bilhões, 3,5 bilhões de pessoas vivem nas cidades que, aliás, ocupam 5% do planeta.

Muitos, como estes autores citados, defendem que quanto menos espaço ocuparmos, menos impactos causamos à natureza. Há outros que defendem mesmo é o confinamento da humanidade em um território ainda menor que os 5% que ocupamos, já que tanto mal causamos às outras espécies…

Exageros à parte, é evidente que precisamos repensar o modo como vivemos. Cerca de 70% das emissões de CO2 acontecem nas cidades. Tudo indica que as cidades são os espaços que mais nos atraem e que a tendência é essa mesmo. Seja por necessidade ou por escolha, nascemos, ficamos ou migramos para as cidades e algumas delas, como São Paulo, se tornam gigantescas. Somos, por aqui, 11 milhões de habitantes. Chegamos a quase 20 milhões considerando as cidades próximas.

Além das questões ambientais, precisamos mais que nunca aprender a conviver com a diversidade. Mais que isso, claro, precisamos aprender a valorizar a diversidade. A vida é um inferno para quem odeia a diversidade e estes acabam fazendo da vida dos outros um inferno também. A intolerância é um veneno tão perigoso para a saúde como a poluição.

Ah, para os que não gostam da palavra tolerância, lembro aqui a Declaração de Princípios sobre a Tolerância, aprovada pela Unesco em 1995: “1.1 A tolerância é o respeito, a aceitação e o apreço da riqueza e da diversidade das culturas de nosso mundo, de nossos modos de expressão e de nossas maneiras de exprimir nossa qualidade de seres humanos. É fomentada pelo conhecimento, a abertura de espírito, a comunicação e a liberdade de pensamento, de consciência e de crença. A tolerância é a harmonia na diferença. Não só é um dever de ordem ética; é igualmente uma necessidade política e jurídica. A tolerância é uma virtude que torna a paz possível e contribui para substituir uma cultura de guerra por uma cultura de paz. 1.2 A tolerância não é concessão, condescendência, indulgência. A tolerância é, antes de tudo, uma atitude ativa fundada no reconhecimento dos direitos universais da pessoa humana e das liberdades fundamentais do outro. Em nenhum caso a tolerância poderia ser invocada para justificar lesões a esses valores fundamentais. A tolerância deve ser praticada pelos indivíduos, pelos grupos e pelo Estado.” Declaração de Princípios Sobre a Tolerância 

Com os 3,5 bilhões que hoje vivem nas cidades e com a gente aqui convivendo com outras quase 20 milhões de pessoas, a tolerância é ou não é um conceito importante? Se você se chatear com o povo dando show na av. Paulista, andando de skate, circulando pela cidade mesmo de madrugada, o stress aumenta em torno de algo que só tem solução com a mudança para um lugar tranquilo, mas poluindo ainda mais o planeta. Ou você acha que está sozinho neste desejo?

Uma pesquisa mostrou que 51% dos paulistanos gostariam de morar em outro lugar. Que triste! Minha cidade teve notas baixas em transporte, assistência social, acessibilidade, desigualdade social, transparência e participação política. Uma queixa generalizada dos equipamentos, bens e serviços que fazem pensar se as pessoas querem sair desta cidade ou se querem construir outra cidade melhor em algum outro lugar. Porque não participar mais e ajudar a construir em São Paulo esse paraíso?

Grande parte dos meus amigos que trabalham com a chamada sustentabilidade sonha com o campo e pragueja contra a cidade. Eu moro na Rua Augusta, perto da av. Paulista, em área muito agitada, portanto, sou visto como um bicho estranho por muitos deles, eu sei. Mas o tempo e a energia que usamos para praguejar contra a cidade, não poderiam ser utilizados para melhorar a nossa qualidade de vida? Como vamos melhorar algo se nossa cabeça vive sonhando com florestas? Por isso eu gosto tanto do programa do André Trigueiro – Cidades e Soluções. Faz pensar nos desafios e possibilidades que temos por aqui.

Nada contra quem sonha em viver no campo ou cidades bem menores. A possibilidade de escolher é maravilhosa, mas defender isso para os 6 bilhões exige pensar nas consequências. Aliás, passei uma semana numa cidade pequena e fiquei mais irritado com os carros com grandes alto-falantes que faziam propaganda de algumas lojas, do que fico aqui em São Paulo com todo nosso agito. Vendo aquele barulhão todo, onde estão as cidades pacatas do interior?

Cidades inclusivas são cidades inteligentes, parafraseando o Carlos Leite. Também é verdade que é preciso inteligência para termos inclusão, com bens, serviços e equipamentos distribuídos de forma justa e muito espaço para a expressão de todos. Sem expressão, não há solução, mas exige muito compromisso com a postura ativa de respeito que a Declaração da Unesco estimula.

Coisas que não podem acontecer na cidade inclusiva, inteligente, que atrai e mantém gente criativa e participativa:

“Eu não gosto, portanto, não deve existir.”

“Eu não sei lidar, portanto, não deve estar aqui.”

“Eu não concordo, portanto, não deve se expressar.”

“Eu não entendo, portanto, não deve ser boa coisa.”

“Eu não acredito, portanto, não deve ter vez.”

“Eu não tolero, portanto, não deve ser visto.”

 A exclusão tem total relação com o autoritarismo, assim como a inclusão é amiga da democracia. Difícil é dizer se a inclusão é mais importante para a democracia ou se a democracia é mais importante para a inclusão. Uma é parte da outra. Gente que se acha o centro do mundo, o modelo de ser humano, o critério de normalidade, de gente boa, de moralidade, de coisas saudáveis e boas para todos, não consegue conviver bem nas cidades, muito menos nas democracias. A diversidade é a cara das cidades, mas as cidades que odeiam diversidade não têm futuro, evidentemente. Como anda seu gosto pela diversidade?

 

Educação Inclusiva

por Reinaldo Bulgarelli

 

Dia desses fui visitar uma escola de educação infantil aqui do bairro. Estava procurando escola para meu afilhado e começamos por uma particular. Minha preferência, para manter a coerência, será uma escola pública, mas a mãe do meu afilhado queria que eu conhecesse as opções que temos nas proximidades.

 Fiquei encantado com a escola porque, sem saber, caí no paraíso da diversidade. Aquelas criancinhas todas ali brincando, se divertindo juntas e nem se dando conta de que estavam num lugar tão especial. Só mais adiante é que elas vão se dar conta disso. Acabaram de chegar ao mundo e não têm parâmetros para a comparação. Eu imagino lugares assim nos meus textos, nas minhas palestras, nos desenhos de programas que ajudo as organizações a fazer quando pensam em valorizar a diversidade.

 A diretora da escola nos atendeu e foi mostrando tudo, permitindo nossa interação com as crianças, os professores, funcionários e com os pais. Eu não queria incomodar e atrapalhar a rotina, portanto, fiquei cheio de vontade de voltar a trabalhar com creche e pré-escola. Quase me matriculei na escola!

 O que me encantou foi o apreço daquela escola pela diversidade. O espaço físico nem é tão bom assim, cheio de barreiras para a mobilidade de todos, mas tudo transpirava o gosto pela diversidade.

 Havia educadores homens. É uma beleza ver homens não apenas em atividades administrativas. É evidente que fazem ação afirmativa para garantir uma equipe de educadores tão masculina quanto feminina. O mundo da educação, sobretudo a infantil, ainda atrai mais as mulheres. A escola, portanto, gerenciava a divulgação das vagas, as inscrições dos candidatos e a seleção da equipe. Devem considerar a diversidade de gênero como um critério para seleção que garante o sucesso da escola.

 Se a escola apenas abrisse as portas sem gerenciar o processo de recrutamento e seleção, diria que não discrimina ninguém, que só apareceram mulheres. Como a escola gosta da diversidade e entende que ela constitui uma competência organizacional que faz bem para todos, não hesita em realizar ações afirmativas que garantam diversidade de gênero. Simples assim, mas algo raro de se ver ainda hoje.

 Era uma escola particular, portanto, dentro do regime de segregação racial no qual vivemos, fiquei feliz ao ver tantas crianças negras. A diretora explicou que a escola não coloca barreiras para crianças negras. A fala dela dava a entender que outrora ou que em outros lugares a barreira exista. Mais que isso, ela disse que a escola busca a diversidade racial, além de diferentes classes sociais.

 Disse, ainda, que a escola acabou sendo a preferida dos estrangeiros negros que estão no bairro, em geral médicos, executivos e profissionais liberais que moram ou trabalham nas proximidades. Não deixou de comentar que muitos acham que as crianças negras são pobres, talvez me incluindo entre essa multidão preconceituosa. Que nada! Algumas eram até ricas, disse a diretora, e que os pais gostavam da postura e do ambiente da escola. A diversidade racial era um fator de competitividade entre as escolas de educação infantil do meu bairro!

 Eu logo perguntei sobre as atividades, querendo chegar às questões de gênero, mas sem revelar minhas verdadeiras intenções. Explicações disso e daquilo foram dadas até que perguntei se os meninos e meninas brincavam das mesmas coisas. Ela disse que era difícil quebrar os tabus. Os pais reclamam. As meninas fazem balé e tudo mais. Os meninos só fazem aulas de judô. Disse, contudo, que realizam oficinas sobre gênero para a equipe. Estão no caminho, mas não é incrível que essa barreira ainda permaneça na cabeça dos adultos?

 As meninas não têm mais nenhuma ou quase nenhuma interdição e brincam de tudo, mas os meninos ainda são proibidos de brincar de boneca, casinha, enfim de tudo aquilo que precisarão para viver no século XXI. Esses meninos, mais que nunca, vão conviver com mulheres inseridas no mercado de trabalho e que esperam parceiros tão presentes nas atividades de casa como elas estão presentes nas atividades das organizações.

 Vi também que havia crianças com deficiência, apesar da arquitetura nada adequada para todos, sobretudo para crianças pequenas. Torço para que saiam logo deste lugar e encontrem um espaço compatível com a proposta e com as posturas. As crianças com deficiência estavam nas turmas e não segregadas em “salas especiais”. Também não vi queixas de que as crianças com deficiência davam mais trabalho.

 Há professores por aí que dizem que as crianças com deficiências devem aguardar do lado de fora enquanto eles se preparam. Há, ainda, os que dizem que é preciso um batalhão de professores auxiliares, talvez para manter a segregação dentro da sala de aula. Enquanto as professoras “normais” cuidam das crianças “normais”, o batalhão iria cuidar das “outras” crianças.

 Perguntei sobre a aceitação dos pais das crianças sem deficiência. A diretora disse que a inclusão era um valor da escola e que os pais descontentes procuravam outras escolas, mas que não havia assim tanto problemas, até porque a escola já é conhecida no bairro. Era um valor, portanto, os incomodados que se mudem. A máxima de que “o cliente tem sempre razão” não encontra espaço numa organização que tem uma identidade sólida e seus valores inegociáveis. Gostei de ver e fiquei lembrando que há empresas que ainda ficam do lado do cliente, mesmo diante de práticas de discriminação contra seus funcionários.

 Enfim, sai de lá encantado. Uma escola que valoriza a diversidade combate a discriminação e se organiza de maneira a promover a diversidade na maneira de ser e de realizar suas atividades. Isso é válido para toda e qualquer organização. Hoje uma aluna do curso de Sustentabilidade e Responsabilidade Social Corporativa que coordeno na FGV, a Anita, me enviou pelo Facebook uma matéria da FAPESP sobre este tema.

 Vivenciar a experiência da educação inclusiva na pré-escola pode promover a abertura em relação ao diferente, dizia a autora da matéria, Karina Toledo. Estava baseada na pesquisa qualitativa com alunos entre 7 e 16 anos de idade egressos de uma determinada creche pública. A pesquisa foi realizada pelo Instituto de Psicologia da USP. Esses alunos interagiam melhor com colegas, tinham valores que facilitavam sua inserção no mundo atual e participavam promovendo soluções nas situações de conflito que envolviam preconceitos e discriminações.

 “’A ideia era entrevistar esses alunos, agora no ensino fundamental e em escolas diferentes, para avaliar se a experiência da educação inclusiva pré-escolar teve impacto em suas atitudes e valores’, contou Marie Claire Sekkel, coordenadora da pesquisa que teve apoio da FAPESP.”

 Hoje de manhã eu estava numa grande empresa exatamente conversando sobre como a valorização e promoção da diversidade na organização capacitava a todos para lidar com um mundo também diverso, ampliando os horizontes, formando gente criativa, inovadora, aberta a mudanças e à complexidade dos tempos atuais. Já não estão mais na educação infantil, mas a empresa também é lugar de desenvolvimento das pessoas para lidar com diferentes perspectivas.

 E tem aquelas pessoas que dizem que é preciso acabar o mundo e começar de novo pela creche. Não estou dizendo isso aqui neste artigo e sou muito contrário a esta ideia, como já disse tantas vezes. A infância e a educação infantil – creche e pré-escola, são fundamentais para nossa formação, mas como qualquer outra fase da vida. Enquanto estamos vivos, estamos aprendendo. Até o último suspiro somos seres que dialogam com o mundo, inacabados, prontos para se transformar, aprender e realizar mudanças.

 Há outros que dizem que de nada adianta porque a criancinha sai de uma escola assim bacana e cai num mundo perverso, logo esquecendo o que viveram. Mas a educação inclusiva não está apenas na dimensão do tempo. Está na dimensão do amor. Não há nada que o amor não possa curar ou que não possa perpetuar. Não é o tempo que cura nossas dores ou que nos salva dos espaços perversos. O tempo pode gerar esquecimento. O amor gera lembranças. Quando se vive de verdade, tudo que queremos é amor.

 Educação inclusiva é gesto de amor. Não é vivência que permanece porque foi vivenciada na primeira ou na “última infância”, mas porque foi vivência significativa de acolhimento da vida como ela é. Sempre que se acolhe a vida em sua diversidade criadora, está se acolhendo o amor e nada fala mais alto do que uma experiência de amor.

Quantos anos são necessários?

Quantos anos são necessários para mulheres, negros e pessoas com deficiência estarem representadas adequadamente no quadro executivo das empresas no Brasil?

Por Reinaldo Bulgarelli

Peguei os dados da pesquisa do Instituto Ethos e IBOPE – Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, divulgada em novembro de 2010, para saber como andava a evolução da contratação de mulheres, negros e pessoas com deficiência de2001 a2010, período em que essa pesquisa vem sendo realizada. Não é assim que se faz contas e muito menos projeções porque a vida é mais complexa e há muitos fatores influenciando nestes dados, mas fiz o que não se deve fazer.

 Peguei os dados de cargos executivos, que evoluíram 0,3 pontos percentuais em nove anos. Considerando que as pessoas com deficiência representavam 24% da população, de acordo com o Censo de 2010, e considerando que paramos de discrimina-las em 2010, fiz a seguinte pergunta: em quantos anos atingiremos a igualdade entre pessoas com e sem deficiência no quadro executivo das empresas no Brasil? Sabem qual foi a resposta? Em mil setecentos e um anos. Já imaginou se não houvesse a legislação de cotas para esse segmento? No ano de 3.711 tudo estará resolvido em termos de representação justa nos cargos de liderança das 500 maiores empresas do Brasil…

 Para negros, fazendo o mesmo cálculo, a igualdade no quadro executivo acontecerá daqui a 149 anos e para as mulheres em 42 anos. As mulheres, desde que não sejam negras e sem deficiência, porque aí a conta seria outra, estão em melhor situação, ou seja, em 2052 elas poderão comemorar o fim da disparidade entre homens e mulheres na liderança das empresas. Se nada for feito, se deixarmos as coisas andarem “naturalmente”, assim será. Já fez as contas para saber quantos anos você terá? E suas filhas? Tem coragem de dizer a uma mulher que está ingressando agora no mercado de trabalho que em 42 anos ela não enfrentará mais barreiras e até poderá ocupar “naturalmente” cargos de liderança importantes nas empresas?

 Volto a dizer que é um exercício de ficção científica porque a vida é complexa e também encontra soluções cada vez mais inteligentes para aquilo que a sociedade elege como prioritário. Assim eu acredito porque somos capazes de tantas coisas boas. Depende de nossa vontade para priorizar esse tema da equidade, da valorização da diversidade e da inclusão.

 Estamos priorizando enfrentar as desigualdades injustas? Já não nos conformamos mais com estes dados e buscamos dar respostas que modifiquem a realidade atual? Paramos de transformar diferenças em motivo para a geração dessas desigualdades injustas? Eu acredito que estamos agora lidando melhor com esses temas. A decisão do STF sobre cotas para negros nas universidades é um exemplo que me deixa otimista.

 Mas, ainda tem muita gente no mundo empresarial que acredita que tudo se resolverá naturalmente. Como poderemos resolver com tanta naturalidade o que criamos e mantemos com tamanho gasto de energia? Sim, tenho apresentado constantemente essa ideia de que gastamos mais energia (tempo, dinheiro, inteligência…) para excluir, para criar processos, sistemas e estruturas para deixar alguns do lado de fora, do que gastaríamos para a inclusão. Fazemos de tudo para afastar nossas organizações da diversidade.

Parando de atrapalhar o caminho das pessoas já teríamos um bom resultado. Custa caro incluir? E quanto custa ficar criando esse aparato da exclusão? E o custo de deixar parte do mercado interno excluído do trabalho? Nem estou falando no sofrimento que isso representa para as pessoas apartadas, assim como não estou falando de trabalho decente, de equiparação salarial, de qualidade de vida para todos, sem disparidades entre pessoas com e sem deficiência, homens e mulheres, brancos e negros. Também não estão falando aqui do prejuízo para as empresas do ponto de vista do empobrecimento que significa, por exemplo, 87% de homens tomando decisões importantes sobre o presente e o futuro delas. É o dado que temos hoje nas 500 maiores empresas.

 A diversidade enriquece os ambientes e melhora a qualidade das decisões ao trazer mais perspectivas, pontos de vista, interesses, histórias de vida, entre outros aspectos, para a mesa de discussões. O planejamento estratégico é afetado diretamente por uma rica diversidade que possa se expressar e interagir. Quando isso não acontece, o risco da mesmice, a visão limitada sobre a realidade e a qualidade da ação sobre essa realidade podem comprometer o sucesso dos empreendimentos. Parece óbvio, mas essa ausência de alguns de nós incomoda muita gente, mas não tanta gente quanto seria necessário para mudar mais rapidamente essa realidade.

E você, o que acha que poderia ser feito? O que poderíamos deixar de fazer ou fazer mais e melhor para acelerar as transformações na direção de maior diversidade nas empresas brasileiras? O que você tem feito para contribuir nesta mudança?

Por onde se deve começar a inclusão?

Por Reinaldo Bulgarelli

Muita gente, mesmo aqueles que trabalham com inclusão de pessoas com deficiência, caem nas armadilhas do círculo vicioso da exclusão. Uma delas diz respeito à crença de que o mundo atual deve ser jogado fora para se iniciar tudo em outras bases. Como isso não é possível, dizem que o fio da meada é a educação, de preferência a educação infantil – creche e pré-escola.

Se estamos inseridos num círculo vicioso que gera exclusão, não há fio da meada e nem a possibilidade ética de dizer para as gerações atuais que tudo está perdido e que voltem para casa porque apenas as novíssimas gerações terão oportunidades. É proposta autoritária, paternalista (supõe que haja deuses cuidando da educação) e impossível de realizar ou tornar realidade.

Os círculos viciosos são quebrados em qualquer lugar ou momento. No caso das pessoas com deficiência, estamos vivenciando exatamente essa situação. A legislação que impôs reserva de cotas para elas no mercado de trabalho não esperou o mundo se acabar ou começar de novo para interferir na realidade. Focando num dos momentos da vida das pessoas, a inserção no mercado de trabalho, está gerando, por sua vez, impactos positivos na família, na educação, na comunidade e em vários outros aspectos da vida em sociedade, como o transporte, comunicação, turismo, atitudes e comportamentos de todos.

Crianças, jovens ou adultos com deficiência, ao perceber que há agora essa possibilidade de inserção no mercado de trabalho, sentem-se motivados a estudar, a ganhar espaço no mercado de consumo e dispostos a brigar por direitos, a rediscutir a qualidade das relações familiares, a vida afetiva, a maneira, enfim, de ser e de estar no mundo.

E se o processo de inclusão começasse pela creche? Também aconteceria o mesmo, mas acredito que a escolha, casual ou proposital, pelo mercado de trabalho conferiu ainda mais força para essa transformação do circulo vicioso em um circulo virtuoso que a tudo e todos transforma. Ter um trabalho e receber uma renda no mercado formal confere à pessoa um status que a transforma mais rapidamente em sujeito da própria história.

Quem não tem boa vontade para incluir e prefere posturas paternalistas, se queixa que as pessoas com deficiência estão chegando sem preparo algum para trabalhar. Não percebem que suas empresas estão fazendo parte de um momento histórico e que estão em plena transformação os conceitos e as posturas que tratavam do tema da deficiência na sociedade.

Se há um investimento necessário para que uma parcela deste segmento possa ser incluída com maior qualificação profissional, também há efeitos produzidos pelo círculo virtuoso que interessa a todos: aprendizados que a exclusão ou apartação não permitiam que fossem realizados; oportunidade de todos de rever posturas; oportunidades para tornar suas empresas mais acessíveis a todos e, do ponto de vista econômico, a ampliação do mercado interno.

Hoje ainda temos menos de quinhentas mil pessoas inseridas no mercado de trabalho por meio da legislação de cotas. Estou sendo generoso neste número para arredondar. Imagine quando tivermos dez milhões ou mais de pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho, ou seja, ganhando um salário, protegidas de muitas maneiras (fundo de garantia, plano de saúde etc.), deixando a informalidade com seus baixos salários, tendo oportunidades de se desenvolver na carreira, de constituir e manter família, de consumir melhor, de tirar férias, viajar, de estudar mais, de qualificar a oferta e aquecer mercados de produtos, serviços e atendimento que as considerem? Basta pensar sobre onde estão hoje e em quais condições para ver a importância deste salto qualitativo para elas e para toda a sociedade.

Em tempos de crise ou de prosperidade, nenhuma empresa pode desconsiderar o mercado interno. Tudo que coloca barreiras para o desenvolvimento do mercado interno não faz muito sentido, gera custos imensos para as empresas e para a sociedade. Tudo que contribui para o enfrentamento e erradicação de barreiras pode gerar ganhos significativos para todos, não apenas financeiros, lucro, mas também no campo dos aprendizados para sermos uma sociedade melhor, mais inclusiva, respeitosa e sustentável.

Assim, empresas que choram por terem que investir na inclusão de pessoas com deficiência, deveriam se lembrar de que estão participando ativamente na construção deste circulo virtuoso no qual seu funcionário passa a ser também seu consumidor ou cliente, assim como é cliente de outras empresas, aquecendo a economia de muitas maneiras. Há quem pense tão pequeno e que é tão imediatista que, mesmo diante das evidências, prefere reclamar e delegar a prazerosa tarefa de investir em seu próprio mercado interno para o Estado, para as ONGs, para as famílias ou para as próprias pessoas com deficiência.

Felizmente há sinais de sanidade no mundo empresarial atual e para percebê-los basta prestar atenção nas empresas que cumpriram a legislação de cotas. O que as motiva, como conseguiram realizar o que outras dizem ser impossível, como lidam com a diversidade e que impactos a inclusão está gerando na empresa? É um assunto que eu gostaria de ver tratado em alguma revista que fala do mundo empresarial, negócios, economia. Quem sabe este artigo não vai parar dentro de uma delas?

Conhecer para amar ou amar para conhecer?

Por Reinaldo Bulgarelli

O Blog do Guilherme Bara está animado quanto à questão da diversidade. Mara Gabrilli e o próprio Guilherme estão nos oferecendo artigos que são gostosos de ler e que fazem pensar sobre a vida, sobretudo quando compartilham suas experiências e a condição de pessoa com deficiência. Ela é tetraplégica e ele é cego, duas características que os forçam a rejeitar o discurso fácil do “somos todos iguais” para fazer perceber que somos diferentes uns dos outros e, mais ainda, bem diferentes de um padrão dominante: homem, branco, loiro, sem deficiência, heterossexual, adulto, enfim, a cara do Homem Vitruviano ou do Brad Pitt.

A diversidade pode ser reduzida a essa conversa do “somos todos iguais” para sumir com nossas diferenças. Se estivermos falando da Declaração Universal dos Direitos Humanos como base ética para esta afirmação, cabe lembrar que ela existe exatamente para garantir a expressão de nossas características, de nossas singularidades, evitando que diferenças se transformem em motivo para a produção de desigualdades intoleráveis. Somos iguais na condição de membros da família humana, na condição de gente. Não é, contudo, afirmar que somos iguais como gente “apesar” ou “independente” de nossas características, mas considerando-as, respeitando e tendo essa diversidade como valor ou fonte de riqueza para a humanidade.

Porque implico tanto com o “somos todos iguais”? Não é pela afirmação em si, corretíssima, mas implico quando ela é utilizada para manter as coisas como estão e não como base ética que nos inspira a superar barreiras, a enfrentar preconceitos, a reparar o que foi produzido ao longo da história. Reparação é uma palavra que parece sumir imediatamente após a afirmação dos “somos todos iguais”, mas olhando em volta tudo sugere que precisamos de uma consciência crítica mais efetiva para transformar a afirmação da igualdade em patamar para o enfrentamento das desigualdades.

Sim, se somos todos iguais, como conviver com as disparidades entre homens e mulheres, brancos e negros, hetero e homossexuais, pessoas com e sem deficiência? A base para a realização de ações afirmativas ou de reparação está nesta maneira de considerar a igualdade. Mas, junto às medidas para reparar e promover efetiva igualdade entre os membros dessa grande e diversa família humana, está o desafio das relações de qualidade, da tolerância, do respeito, da construção de espaços onde nossa interação possa significar desenvolvimento de cada um e de todos. Se é importante afirmar nossas singularidades, também é importante não esquecer que o sentido maior disso é estarmos juntos, unidos, interagindo, se relacionando para enfrentarmos os desafios da vida e, no plano mais amplo, os desafios da sustentabilidade da vida no planeta.

Na igualdade dos discursos fáceis e falsos, a diferença desaparece e, ao desaparecer, não permite a interação, a convivência, a troca e o desenvolvimento das pessoas e das sociedades. É na convivência que nos expressamos e nos modificamos, que são gerados aprendizados essenciais para nossa transformação, invenção e reinvenção dos modos de ser e estar no mundo. Na convivência, tudo se transforma e nada fica como está. Cada encontro que realizamos com os outros, com suas características semelhantes e diversas das nossas, nos permite mudanças e ampliação de horizontes que na solidão não daríamos conta de realizar. A cada encontro, nesta interação complexa e dinâmica, deixamos de ser quem somos porque é o outro que me ajuda também a compreender quem sou e o que posso ser. Para o bem e para mal em termos do nosso desenvolvimento, podemos levar o outro dentro da gente a cada encontro que a vida oferece.

Sem reparação, sem que a gente construa espaços de convivência entre todos, como aqueles proporcionados, por exemplo, pela legislação de cotas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho, não há encontro, não há aprendizado, só há discursos de que a igualdade é um dado e não um motivo para sairmos atrás de quem está faltando ou ficando do lado de fora.

Há quem critique as cotas porque elas ferem a igualdade, essa dos discursos fáceis e falsos. Há quem lamente precisarmos de cotas, mas que comemoram o que elas proporcionam: convivência na diversidade, a oportunidade de superar barreiras internas e externas. Com as práticas de reparação, quebra-se o circulo vicioso da exclusão e a convivência passa a dar o tom dos novos espaços existenciais que são criados. E o ser humano é bacana. Sempre aprende quando algo é significativo. A diversidade é significativa e muito mais rica e atraente que a monotonia dos discursos fáceis e falsos.

A diversidade é desafiadora, mas atraente, mesmo porque todo mundo experimenta “a dor e a delícia de ser o que é” nessas interações e não quer ver sua singularidade massacrada pela imposição de um padrão dominante que define que o normal é ter escadas onde poderia também haver rampas. Há quem diga que preconceito é uma dessas escadarias que a gente constrói na cabeça e que nos impede de interagir com outros, com a realidade, com as novidades e com a inovação.

Preconceito é conceito pré-concebido, um conhecimento sobre outros e situações que já temos antes mesmo de conhecer de verdade. E como fazemos para superar essa escadaria em nossa cabeça e incluir rampas, pontes que nos aproximem e não nos afastem uns dos outros? No meu livro “Diversos Somos Todos” eu pergunto se é preciso conhecer para amar ou amar para conhecer. Acredito que podemos aprender a amar a vida, ter gosto pela diversidade, pela novidade, pelos outros que nem sequer imaginamos como são e do que gostam, o que fazem e o que propõem. Podemos desenvolver esse apreço antes de tudo, como postura de vida, para que cada encontro com os outros não seja apenas aquele momento formal de aprendizado que acontece numa sala de aula, mas num recreio divertido onde há o prazer do encontro, da convivência, de saber-se mais por se estar junto.

Empresas, diversidade e a questão do preso

Por Reinaldo Bulgarelli

“O que as empresas podem fazer pela reabilitação do preso” é o título de uma publicação do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, lançado em 2001 e produzido por Roberto da Silva, pedagogo, mestre e doutor em educação. O prefácio foi de José Pastore, professor da USP, especialista em Sociologia do Trabalho e com vários livros publicados, incluindo o recente “Trabalho para Ex-Infratores”, da Editora Saraiva, 2011.

A publicação do Instituto Ethos está disponível no site da organização e a publicação do professor José Pastore pode ser encontrada nas livrarias.

Apesar da publicação do Ethos datar de 2001, a pesquisa recente que realizei para o Instituto Ethos junto às empresas que participam do estudo “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil”, também do Instituto Ethos em parceria com o IBOPE, nos diz que apenas 6% delas consideram ex-presidiários em suas ações de diversidade e inclusão.

O “Perfil” de 2010 está disponível no site. Já a pesquisa que realizei pela Txai está disponível no capítulo “Evolução das Práticas Empresariais para a Valorização da Diversidade” da publicação “Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente – Marco de Referência”, de responsabilidade de Ana Letícia Silva e Mariana Parra, disponível no site do Instituto Ethos.

O tema dos presos e dos egressos ou ex-presidiários, todos termos questionáveis e em constante processo de construção e reconstrução conforme a dinâmica social estabelece, parece que não entrou efetivamente na agenda do mundo empresarial, apesar de sua relevância, urgência e impactos para a vida de todos no país.

É por isso que o Secretário Municipal do Desenvolvimento Econômico e do Trabalho (SEMDET), Marcos Cintra, propôs a realização do 1º Seminário “Oportunidades de Trabalho, Emprego e Renda para Egressos dos Sistema Prisional na Cidade de São Paulo”, a ser realizado ainda em 2012. Mais adiante volto a escrever sobre os resultados deste evento no meu blog “Diversos Somos Todos”. Pelo site da SEMDET é possível saber quando o evento será realizado. A Txai, minha empresa de consultoria, está realizando o apoio técnico do Seminário e eu farei a mediação do diálogo com os convidados.

Como sempre tem feito nestes seminários que tratam de variados temas de diversidade com sua interface com trabalho, emprego e renda, o Secretário Marcos Cintra deverá fazer a abertura situando o tema na agenda da pasta e da sociedade brasileira. Ele tem feito discursos históricos nestas ocasiões, mas que também demonstram que a sociedade amadureceu no tratamento de temas complexos. Já discutimos em outros seminários a questão da mulher, da pessoa com deficiência, da juventude, do negro, da orientação sexual e identidade de gênero.

Na plateia, como nos outros seminários, teremos os especialistas no tema, ativistas, profissionais do setor público e muitos representantes de empresas, tanto daquelas que já atuam com a questão prisional em geral, como aquelas (grande maioria) que querem entender qual é o tema, o que pode ser feito e quais as possibilidades para saírem de lá com uma proposta concreta nas mãos (e no coração).

O Seminário é importantíssimo porque todos os especialistas indicam a importância do trabalho, emprego e renda como elementos essenciais na reinserção do preso no convívio social em outros patamares e com outras condições, sobretudo aqueles 69% que têm ensino fundamental incompleto ou completo, sem falar nos 8% de analfabetos e os 10% com ensino médio incompleto. Estes dados estão na publicação do professor José Pastore, citada acima (página 24).

Ainda segundo José Pastore, 40 mil presos estavam em programas de educação e capacitação técnica, quando havia no total, segundo dados oficiais de 2009, 480 mil pessoas encarceradas nos presídios. Os dados devem ter mudado de lá para cá, mas essa proporção talvez tenha permanecido.

“Que razões, entretanto, teriam o investidor e o empresário para estreitar suas relações com uma prisão e lá investir seu capital financeiro e humano? Da mesma maneira, que razões teriam seus executivos e funcionários para dedicar parte de seu tempo, na forma de trabalho profissional ou voluntário, dentro de um presídio, atendendo pessoas que foram ali recolhidas exatamente por violarem as regras de convivência social?”, pergunta o manual do Instituto Ethos.

No seminário, espera-se responder a esta questão e também a muitas outras relacionadas ao cenário atual dos presos e egressos no país. O que tem sido realizado, quais são as condições para as empresas se envolverem com o tema e o que podem realizar para contribuir de maneira socialmente responsável para com as comunidades locais e a sociedade brasileira?

Algumas afirmações das publicações citadas devem estar presentes no diálogo, como a citada importância da capacitação profissional e do trabalho, mas também a questão das práticas serem realizadas na perspectiva da responsabilidade social e não do assistencialismo. A responsabilidade social das empresas pode contribuir decisivamente para quebrar um círculo vicioso no qual a formação de pessoas estigmatizadas e segregadas nada contribui para um presente e um futuro sustentáveis.

Diz o citado manual do Instituto Ethos que “somente uma ação integrada, que reúna esforços de toda a sociedade e promova a reflexão e a discussão de seus diversos aspectos, permitirá a descoberta de soluções.” É isto que estamos fazendo com a realização deste seminário. Participe!