O que fazer quando os valores da empresa não são os mesmos dos funcionários

Publicado no site da Época Negócios  em 11/10/2017

Por Guilherme Bara

Um dos principais desafios das organizações que têm como diretriz a valorização da diversidade é aterrissar este valor, ainda recente no mind set corporativo, para suas práticas regulares. Assim como todo aspecto cultural, trata-se de um processo que leva tempo para se consolidar, sobretudo quando envolve o tema da diversidade e inclusão. Isto faz com que o desafio fique um pouco maior, pois é um tema sobre o qual as pessoas possuem seus próprios valores e crenças, influenciadas por fatores sociais, históricos, religiosos entre outros. Como, então, as empresas devem lidar com este potencial conflito de valores?

O primeiro passo é definir o posicionamento institucional. Para isto, é fundamental visitar seus documentos internos como as diretrizes, seus códigos, seus valores e sua estratégia. Deve-se interpretar sua missão, visão e valores. Certamente este exercício ajudará a identificar inúmeras diretrizes alinhadas com o conceito de diversidade e inclusão.

Direcionamentos como não admitir discriminação, valorizar a diferença de pensamentos e a construção de um ambiente respeitoso e inclusivo são bastante comuns nos códigos e valores das empresas. Isto facilita endereçarmos o tema, pois há a oportunidade de conectar a valorização da diversidade com diretrizes já existentes, desta forma, dimininuindo as potenciais resistências.

O segundo passo é o engajamento interno. É aí que, muitas vezes, o conflito entre valores corporativos e individuais aparece. É neste momento que se deve comunicar de forma explícita que, dentro da empresa, os valores corporativos se sobrepõem aos valores individuais.

Certamente há pessoas dentro de uma organização que podem ser contrárias ao reconhecimento da união de casais do mesmo sexo ou mesmo ter divergências com aspectos religiosos. As pessoas podem, logicamente, ter suas crenças individuais, mas, no que diz respeito à sua atuação profissional, são os valores corporativos que direcionam o posicionamento e os códigos de conduta.

O preconceito existe, pois é uma característica presente devido a diversos fatores, inclusive o tão falado viés inconsciente, conjunto de conceitos estipulados em nosso cérebro a partir de experiências vividas. O que não se pode aceitar são as ações provenientes deste preconceito, a discriminação, pois aí teremos algo que compromete fortemente a imagem e a qualidade das relações da empresa.

Uma coisa é uma pessoa ter dificuldade com as questões de diversidade sexual ou de gênero, outra coisa, inadmissível para o ambiente corporativo, é esta pessoa deixar de contratar ou promover alguém, ou mesmo demiti-la por ser gay ou mulher.

Neste sentido, torna-se cada vez mais importante as empresas desenvolverem ações para comunicar, de forma clara, seu posicionamento em relação à valorização da diversidade e, de fato, estimular a relação entre as equipes para um ambiente inclusivo.

Link da matéria: http://epocanegocios.globo.com/colunas/noticia/2017/10/o-que-fazer-quando-os-valores-da-empresa-nao-sao-os-mesmos-dos-funcionarios.html

 

Pessoas com Autismo no Mercado de Trabalho – Vantagens da Neurodiversidade e Direitos Humanos

Por Guilherme Bara e Marcelo Vitoriano

Em qualquer organização, a busca e a retenção de talentos tem sido considerada um dos desafios estratégicos para uma boa performance e a sustentabilidade dos negócios. Neste cenário, surge um grande desafio. Incluir uma parcela importante da população, que apresenta uma condição humana diferente da maioria das pessoas e, em boa parte, estão fora do mercado de trabalho. São as pessoas com autismo!

A falta de conhecimento sobre o tema, refletida nos tradicionais processos de seleção, faz com que boa parte das empresas desperdicem pessoas bastante talentosas.

Mas quais são as habilidades que as pessoas com autismo possuem?

 

Muitas delas têm competências como, uma excelente memória, capacidade de atenção e concentração acima da média, constância nas atividades, raciocínio lógico, habilidade visual e honestidade. Algumas Empresas já perceberam o potencial e a vantagem competitiva de ter em suas equipes colaboradores com autismo. Um bom exemplo é a Empresa Alemã SAP, líder mundial em software de gestão empresarial, que atualmente tem colaboradores atuando em diferentes países, em atividades tais como teste de software, controle de qualidade e programação. A partir da constatação do potencial das pessoas com autismo, a SAP estabeleceu uma meta de ter 1% de seus colaboradores com autismo e criou um programa especifico para inclusão destes profissionais. Outro exemplo positivo é de profissionais com autismo que atuam em atividades de análise de risco de crédito em uma grande instituição financeira com excelentes resultados de performance, em função de seu raciocínio lógico apurado. Em atividades onde é requerido uma alta capacidade de reconhecimento visual de padrões, observa-se excelente produtividade em tarefas como de controle de qualidade.

 

Entretanto, apesar de bons e qualificados exemplos de sucesso na contratação, ainda poucas empresas tem aberto oportunidades para pessoas com autismo. Esta percepção sobre as dificuldades, por parte do mercado, em incluir profissionais com autismo, também foi indicada pelo, na época, secretário-geral das Nações Unidas, Ban Ki-moon em 2016, no Dia Mundial de Conscientização sobre o Autismo. Para o secretario geral, “a rejeição das pessoas que apresentam essa condição neurológica é uma violação dos direitos humanos e um desperdício de potencial humano.

As pessoas com autismo representam hoje cerca de 1,5 % da população mundial, o que representa, uma prevalência de 1 para cada 68 pessoas.

 

Atualmente temos falado bastante sobre diversidade e inclusão como diferencial para as pessoas e consequentemente para os resultados das Empresas. Tal fato se deve principalmente porque tivemos uma saudável pressão das multinacionais que possuem programas globais de D.I, e fizeram que suas unidades no Brasil passassem a olhar para o tema, impulsionados também pela questão da obrigatoriedade legal das cotas para as pessoas com deficiência. A lei de cotas foi e é um marco legal que proporcionou a inclusão de mais de 400 mil profissionais com deficiência no Brasil, de forma a contribuir fortemente para os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, objetivo número 8, trabalho decente e crescimento econômico, meta 8.5. Cabe lembrar que as pessoas com autismo foram incluídas no conceito legal de pessoas com deficiência a partir da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU em 2006, ratificada pelo Brasil em 2008, tendo assim, as pessoas com autismo, todos os direitos assegurados às pessoas com deficiência.

 

Apesar da novidade do tema Neurodiversidade, já há muitas estórias de sucesso de pessoas que, mesmo com diversas habilidades e talentos, não conseguiam entrar no mercado de trabalho e, hoje com os devidos apoios, demonstram seu potencial, sentindo-se respeitadas, felizes e, claro, contribuindo para os resultados das Empresas.

 

O tema da inclusão profissional das pessoas com autismo deve fazer parte da agenda corporativa de valorização da diversidade, seja pelo respeito às singularidades humanas, seja pela valorização da diversidade de talentos e potencialidades.

 

Entrevista Guilherme Bara para o site Panorama.JLL.com.br

Acessibilidade facilita inclusão da pessoa com deficiência

Leitura de 3min

Brasil evoluiu bastante nessa área nos últimos 15 anos, mas ainda são grandes os desafios.

Panorama – Como está o Brasil no tema acessibilidade em geral e nas empresas?

Guilherme Bara – A situação atual é, sem dúvida, muito melhor do que há 15 anos. Tivemos avanços em acessibilidade de forma geral, porque a consciência da sociedade aumentou em relação ao tema. Podemos ver nas ruas, na tecnologia, ônibus adaptados, serviços de suporte no metrô, ferramentas que facilitam exercer um trabalho. Por outro lado, nossa base de comparação de 15 anos atrás era muito ruim. Então, tivemos avanços, mas os desafios são enormes.

O que contribuiu para a maior conscientização da sociedade sobre a acessibilidade?

Guilherme Bara – A Lei de Cotas, criada em 1991, foi muito importante para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Milhares de pessoas foram para o mercado de trabalho, e isso teve um efeito colateral positivo. Aumentou a convivência, deu visibilidade e evidenciou as necessidades. As empresas e a sociedade tiveram de criar condições para a mobilidade e a produtividade das pessoas com deficiência. A Lei Brasileira da Inclusão, que entrou em vigor em 2015, veio consolidar toda a legislação referente aos direitos da pessoa com deficiência num documento só. E ela vai além da inclusão no trabalho. A presença de personagens cadeirantes e com deficiência visual em novelas e em noticiários e a popularização das paraolimpíadas também ajudaram a desmitificar o tema e a sensibilizar a sociedade, ainda que, às vezes, haja um certo paternalismo ou exagero no tratamento.

Quais as prioridades para facilitar a inclusão de pessoas com deficiência no mundo corporativo?

Guilherme Bara – A tecnologia para uso geral trouxe facilidades. Nas empresas, porém, os desafios para as pessoas com deficiência visual estão ligados às dificuldades de acesso às redes corporativas – por exemplo, intranet, portais internos e ferramentas de gestão ainda não são muito acessíveis para leitores de tela. As pessoas têm dificuldade para se comunicar com os colegas que têm deficiência auditiva por falta de conhecimento básico da linguagem de sinais. Mas o maior desafio é quebrar as resistências que as pessoas têm na hora de contratar uma pessoa com deficiência. Infelizmente, essa resistência ocorre inclusive por parte dos RHs, que deveriam ser os facilitadores dos gestores nesse processo.

De que modo a tecnologia pode ajudar na evolução da acessibilidade para as pessoas com deficiência?

Guilherme Bara – A incapacidade é o resultado da deficiência versus a barreira do meio. Nesse sentido, a tecnologia é uma super aliada para que as pessoas com deficiência vençam as barreiras do meio. Hoje, existem aplicativos que passam textos para a língua de sinais. Graças aos leitores, deficientes visuais conseguem usar o computador e o celular. Mas nem todas as marcas estão preocupadas com isso. O importante é que estamos num processo que não tem volta. A inclusão social das pessoas com deficiência – e, consequentemente, a acessibilidade – tende a ser cada vez maior. Um aspecto interessante é que no Brasil temos um convívio muito melhor, a parte humana aqui está mais evoluída. Na Europa, onde a deficiência física era associada ao herói de guerra, a arquitetura de acessibilidade é muito melhor, mas as pessoas com deficiência vivem mais segregadas. Aqui estamos mais misturados. E isso é muito bom.

Diversidade traz benefícios para as empresas e seus colaboradores

 

Para mais informações: http://panorama.jll.com.br/acessibilidade-facilita-inclusao-da-pessoa-com-deficiencia/

Entrevista Guilherme Bara para blog ECOando do Estadão

Como medir a diversidade para promover um ambiente mais inclusivo nas organizações

Amcham Brasil

28 Agosto 2017 | 14h37

Todas as organizações usam dados e informações para decisões estratégicas. Os KPIs (Key Performance Indicator, ou, em português, Indicadores-Chave de Desempenho) são parceiros das empresas para promover uma base na hora de explorar novos mercados ou melhorar produtos e serviços, por exemplo. No entanto, quando pesquisamos KPIs ou indicadores de diversidade na internet, encontramos poucos resultados e, na maioria das vezes, são materiais em inglês. Por que ainda se fala pouco neste assunto no Brasil?

Apenas recentemente a cobrança sobre índices de diversidade e sustentabilidade começou a ser feita: e os dois estão correlacionados. O pilar do desenvolvimento social da empresa não se relaciona apenas ao entorno, mas também dentro da empresa, como lembra Guilherme Bara, gerente de Relacionamento e Diversidade da Fundação Espaço ECO, instituída pela BASF: “Temos uma tendência, mesmo os profissionais de sustentabilidade, de dar um peso muito maior ao pilar ambiental. Nisso acabamos abandonado o pilar social, ou dando um peso menor. Mesmo quando olhamos para esse pilar social, costumamos olhar para questões mais assistenciais: a gente esquece de perceber que o público interno da empresa é um aspecto social importante. E você trabalhar a qualidade da relação entre as pessoas, ter um ambiente diverso e inclusivo, é fundamental para um pilar social forte”.

Se a inclusão é algo subjetivo, como transformar esse assunto em algo palpável, usando números? Segundo Bara, há dois tipos de indicadores dentro do processo de medir a diversidade. Um é o que chama de “retrato”, o que dá uma visão do que a empresa está fazendo agora. São números como quantidade de homens e mulheres, brancos e negros, e que podem ser segmentados por hierarquia, setor e localidade. O outro é chamado pelo especialista de “diagnóstico”, e tem um papel um pouco mais estratégico, de entender aqueles resultados anteriores.

“Uma coisa é você saber que 20% da sua liderança é formada por mulheres. Outra é entender esse número, tentar ver qual o índice de retenção que você tem dois anos após a licença maternidade, e comparar com a volta da licença paternidade. A partir disso, você consegue ver se o seu ambiente é inclusivo para mulheres que voltam da licença”, exemplifica Bara. Fazer questionamentos sobre quem pede mais demissão, quem é mais demitido e quem procura a empresa pode detectar gaps nos processos de seleção, retenção e desenvolvimento de carreira.

O grande desafio dos líderes de diversidade é utilizarem esse indicador de forma estratégica, expondo os benefícios das diferenças dentro da equipe. Bara vê que existe uma grande dificuldade de transformar o conceito da inclusão em ações. Nesse caso, os KPIs tem um peso muito grande, pois tangibilizam e racionalizam a questão. Mostrar o desafio que as mulheres enfrentam com a dupla ou tripla jornada de trabalho mexe com o emocional da liderança para sensibilizá-los quanto à questão da desigualdade de gênero. Juntando com dados racionais – como, por exemplo, que quase 60% das pessoas com nível superior são mulheres -, é mais fácil para esses gestores enxergarem que a exclusão na organização pode estar afastando talentos. O mesmo raciocínio vale para outras tantas minorias. “Esse gestor, por mais que ele seja homem, sabe a dificuldade que é para arrumar um talento no mercado, porque no Brasil tem um gap educacional muito forte. Então, se não tiver um ambiente inclusivo, o líder tem mais dificuldades de trazer pessoas legais para dentro da empresa”, explica.

Achar talentos é cada vez mais necessário para a sobrevivência da organização. Para Bara, romper com os vieses inconscientes significa aumentar essa possibilidade. Além disso, as gerações mais jovens têm mais identificação com as empresas que tem como foco as próprias pessoas. Um jeito de promover esse foco é a inclusão. “Cada vez mais, as pessoas não querem abrir mão de suas singularidades na hora de escolher um emprego. E nos índices de melhores empresas para se trabalhar, a grande maioria das organizações que ganha sempre têm como destaque temas de diversidade”, lembra.

Uma das ações da Fundação Espaço ECO é justamente trabalhar dando suporte a empresas que buscam a organização para fomentar o tema. Não há uma fórmula ou caminho pré-determinado para desenvolver o tema – Bara lembra que, inicialmente, é preciso avaliar o estágio de maturidade em que a empresa se encontra antes de implementar qualquer programa ou ação. “Começamos com o engajamento da alta liderança e trazendo indicadores externos, como os do IBGE e dados de outras empresas, para mostrar que é um tema que tem relação com o negócio. Depois, quando a empresa quer se aprofundar, identificamos o que é prioridade para essa empresa, vemos se tem metas [de inclusão], para ajudar a priorizar”, orienta.

Autodeclaração

Uma questão importante sobre indicadores é que alguns deles dependem de autodeclaração. Na hora de realizar censos sobre a população LGBT, a organização necessita que os próprios colaboradores declarem sua orientação sexual ou de gênero. No entanto, muitas vezes não se sentem à vontade por conta da discriminação. Nesse caso, Bara lembra que a construção de um ambiente inclusivo antecede esse processo. A partir do momento que a empresa realiza campanhas e comunicações internas voltadas a esse grupo, deixando claro seu posicionamento contra a LGBTfobia, o reflexo é que as pessoas desse grupo se sentem mais seguras para se autodeclararem.

Como exemplo é possível citar as diversas ações e campanhas das organizações no dia Dia Internacional contra a Homofobia, Bifobia e Transfobia, celebrado no dia 17 de maio, um dia que acabou engajando diversas companhias e instituições. “Imagina a diferença para a vida dessas pessoas que antes precisava deixar parte delas em casa para trabalhar, não podiam atender celular, se referiam a seu companheiro ou companheira como amigo ou amiga, e a partir dali podiam ser elas mesmas. Construir esse ambiente inclusivo, ter ações de comunicação e a liderança como porta-voz faz toda a diferença, principalmente para o público LGBT ficar mais à vontade”, explica.

Na PwC, Ana Malvestio, sócia e líder de Diversidade & Inclusão da organização, conta que essa foi a ação da empresa no campo do grupo LGBT. Durante uma apresentação no comitê de Diversidade e Inclusão da Amcham – São Paulo, no dia 14/08, Malvestio relatou que a empresa realiza um censo com seus colaboradores anualmente – chamado de Global People Survey. Dentro desse questionário, algumas perguntas relacionadas à diversidade foram incluídas para começar o trabalho nesse pilar. No entanto, nenhuma dessas perguntas foi colocada como obrigatória, justamente para que as pessoas que não se sentissem coagidas a falar. Nos processos seletivos, também é questionado se o candidato faz parte de algum grupo diverso.

“O que é aconselhável é não tornar isso uma exigência. Se a empresa estiver bastante engajada [com o tema diversidade] e isso for público, estar no código de conduta, por exemplo, há todo um ambiente favorável para medir. A partir dessas análises, dá para saber qual o grupo mais necessitado de políticas e o que está funcionando ou não em nossas estratégias”, relatou.

Esses índices ajudaram a identificar algumas particularidades da organização. Uma delas é o gap geracional: a maioria dos colaboradores da PwC é millennial, mas a liderança ainda é majoritariamente baby boomer. Ou seja, é necessário trabalhar para que haja sinergia entre esses dois grupos.

Há também uma parte do questionário voltado à avaliação de políticas de inclusão. Assim, a empresa consegue identificar o nível de satisfação dos colaboradores em relação a essas ações, identificando o que funciona para cada grupo e o que precisa melhorar. “Precisamos engajar as pessoas que acham que diversidade é perda de tempo. E, para engajar a alta liderança, temos que mostrar a realidade a partir de fatos e dados, do quantitativo e qualitativo, para desmistificar paradigmas que são criados”, resume Malvestio.

Veja mais no link: http://economia.estadao.com.br/blogs/ecoando/como-medir-a-diversidade-para-promover-um-ambiente-mais-inclusivo-nas-organizacoes/

 

Entrevista Guilherme Bara – Virtual Vision

Promover a diversidade e inclusão dentro das organizações é pauta para muitos debates e reuniões de planejamento. No Brasil, poucas empresas inserem essa questão em uma agenda estratégica. Para quem luta por essa causa, o tema não fica apenas no discurso e, sim, colocado em prática. São inúmeras as razões para esse descompasso em algumas corporações, mas a principal, com certeza, ainda é a falta de informação.
 
Para Guilherme Bara, gerente de Relacionamento e Diversidade da Fundação Espaço ECO®, organização instituída pela BASF, a maioria das pessoas não conhece a realidade, as potencialidades e as ferramentas que estão à disposição para facilitar e incluir a pessoa com deficiência no mercado de trabalho. “Acontece que a maioria das pessoas quando se depara com uma pessoa com alguma deficiência, foca naquilo que está mais escancarado, que é a deficiência em si, costumam relacionar a deficiência com incapacidade”.
 
Guilherme, que tem 39 anos, formado em administração de empresas, com MBA em Gestão de Projetos, é deficiente visual devido a uma Retinose Pigmentar (refere-se a um grupo de doenças hereditárias, que causam a degeneração da retina, região do fundo do olho, responsável pela captura de imagens a partir do campo visual), é um exemplo para pessoas que, assim como ele, buscam por igualdade.
 
“O meu processo de perda de visão foi lento e gradual, então, na verdade, os primeiros indícios da perda da visão começaram aos 4/5 anos, mas a queda mais acentuada foi dos 13 aos 15 anos. No começo eu sentava mais no fundo da sala, ai quando eu voltava das férias eu sentia a necessidade de sentar um pouquinho mais perto e mais perto, até que eu sentava na primeira fileira. Então a perda foi muito gradual, pouco a pouco”, conta Bara.
 
Mercado de trabalho
 
Guilherme conta que sua inclusão profissional teve muitos obstáculos. “Eu enfrentei varias resistências, muitas dificuldades, às vezes invisível, porque nunca as pessoas falam: olha, não vou te contratar porque você tem deficiência visual. Elas falam: você não tem o perfil da vaga. Então não tinha como me defender, porque as pessoas se apoiam em outras justificativas e, não, na sua deficiência e na falta de conhecimento para contratar.” 
 
Por essas e outras barreiras, Guilherme hoje é extremamente engajado na causa e na busca por igualdade de forma integral, dentro e fora das organizações, para que esse desconhecimento se torne cada vez menor,  certificando-se de que qualquer forma de diversidade seja abordada com respeito.
 
Há um grande processo de aprendizagem e informação para que todos se conscientizem e transformem o local de trabalho em um ambiente inclusivo que valorize a diversidade, mas para isso é preciso começar. “Hoje eu atuo na Fundação Espaço ECO® com desenvolvimento sustentável e sustentabilidade aplicada e temos a diversidade como um dos pilares desse desenvolvimento sustentável. Promovemos eventos, discussões, assim como o suporte para empresas que queiram trabalhar e implementar um programa de diversidade e suas vertentes, como questões de gênero, etnia, raça, orientação sexual e, logicamente, a questão da inclusão da pessoa com deficiência no ambiente de trabalho”, compartilha Guilherme. 
 
Apesar da pouca idade, Bara tem uma vasta experiência profissional e um currículo admirável. “Já trabalhei em algumas áreas da BASF, principalmente em áreas de negócio. Fui coordenador de Marketing e de Licitações da Suvinil (Suvinil é marca de tintas que pertence a BASF). Antes da BASF eu tive bastante experiência no setor público, cheguei a ser chefe de Gabinete da primeira secretária da pessoa com deficiência em São Paulo. Fui coordenador de Projetos Culturais da Secretaria de Cultura do Estado e tive a oportunidade de ser assessor especial do governador Geraldo Alkmin, além de atuar na Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP) como diretor de responsabilidade social.”
 
Guilherme, infelizmente, é uma exceção no mercado brasileiro. Mas com seu exemplo de perseverança, determinação e de profissionalismo, as corporações podem repensar sobre o quadro de funcionários, desmistificar tabus e eliminar possíveis barreiras nos diferentes processos de uma organização. 
 
“O que acontece é que as empresas costumam contratar as pessoas com deficiência para as vagas da base da pirâmide. Então para quem, normalmente, tem uma qualificação melhor, se prepara para cargos melhores, a lei de cotas, não necessariamente, é uma aliada, porque na hora que o tomador da empresa tiver o desafio de cumprir uma legislação e lhe faltar conhecimento em relação ao tema, ele vai contratar uma pessoa que ganha um salario menor, pois o risco é baixo. Então, no meu caso, eu sabia que esse desafio seria grande e a BASF foi muito bacana, pois participei de um processo seletivo e eles me contrataram para ser coordenador da estratégia da Suvinil, para aumentar a participação nas classes C e D, que era um plano estratégico da empresa. Muito interessante eles contrataram uma pessoa cega para um cargo que já era quase de liderança, para trabalhar com cores, o que quebrava um paradigma. A partir daí eu fui conquistando o meu espaço dentro da empresa, até que surgiu a oportunidade de ir para a área de diversidade, mas com um escopo um pouco diferente do que as empresas no Brasil trabalham o tema diversidade.”
 
Além do tema
 
Nos últimos anos, a questão diversidade tem sido muito trabalhada por boa parte das empresas no Brasil, mas muito em função da lei de cotas para inclusão de pessoas com deficiência, o que é muito importante.  Mas quando se fala em diversidade, é muito mais do que a inclusão da pessoa com deficiência. Para Guilherme, diversidade é trabalhar a qualidade nas relações entre as pessoas – e essas pessoas têm singularidades, tem características, que podem ser uma questão de gênero, questão de raça, de orientação sexual, de etnia, de gerações, mas também a diversidade de pensamentos, de olhares, histórico profissional e pessoal. 
 
Além de todas essas questões, é fundamental que as organizações invistam na capacitação de gestores, equipes de recrutamento e, até mesmo, áreas jurídicas a fim de garantir um ambiente pronto para receber pessoas com ou sem deficiência. A efetividade dessas mudanças depende de iniciativas concretas dentro das organizações, por isso, é hora da transformação. Que outros Guilhermes cheguem aos cargos estratégicos, de liderança, que mais organizações ofereçam aos seus colaboradores oportunidades de trabalhar em um ambiente saudável e de qualidade, que vejam suas equipes como fatores fundamentais para o crescimento e desenvolvimento da corporação.
 
Tecnologia a favor da inclusão
 
Se falarmos sobre acessibilidade nos dias de hoje, certamente podemos dizer que falta muito para o mundo ideal. Porem, se olharmos para trás, tivemos um grande avanço, principalmente em relação à tecnologia, que hoje se faz tão presente na vida de todos. 
 
O que seria de qualquer pessoa sem o acesso à internet, sem informação, sem resolver tarefas on-line que antes só seriam possíveis pessoalmente. Mas será que isso é tão simples para as pessoas com deficiência visual, mesmo com tantos avanços? 
 
Infelizmente, nem todos os sites são acessíveis, o que torna muito difícil o dia a dia dessas pessoas. Neste sentido, para Guilherme, o Virtual Vision teve um papel que foi um divisor de águas na inclusão da pessoa com deficiência visual, principalmente em virtude das parcerias que a MicroPower fez. “O Virtual Vision fez a diferença entre uma pessoa que tem acesso ao conteúdo digital, ao conteúdo de um computador, e a pessoa que não tem. Para a pessoa que está nos assistindo, é só você pensar, independente de ter deficiência, como é sua vida com acesso ao computador e como é a sua vida sem ter acesso ao computador. É só toda essa diferença que o Virtual Vision, que a MicroPower fez na vida, na inclusão, no processo de inclusão das pessoas cegas.”
 
Deficiente visual sim, superar Sempre 
 
Para quem busca e acredita em um mundo melhor, sem barreiras e com muita determinação, Guilheme aconselha:
 
Minha mensagem para as pessoas que, assim como eu, são cegas, ou que têm baixa visão, é que a gente tem, de fato, um desafio extra em relação ao restante da população. Não enxergar traz para gente barreiras maiores, mas  eu acredito que a gente tem dois caminhos como opção frente a esse cenário, a essa nossa situação. A gente pode lamentar e ter diversas justificativas para poder lamentar, de fato, boa parte do ambiente da sociedade não está preparada para nos incluir. Existe sim a descriminação, seja ela consciente ou inconsciente, as barreiras ainda são enormes e ainda durante um bom tempo serão enormes. Se a gente ficar usando isso como justificativa, teremos sim razão em reclamar, só que talvez não vai nos levar a lugar nenhum. 
 
A gente vai ter razão e vai ficar paralisado em termos profissionais e sociais. E o outro caminho é assumir que existem essas dificuldades e a gente precisa aprender a lidar com elas. Essa é a nossa condição, mas existe muita possibilidade para gente. O esforço vai ser maior, a gente vai ter sim injustiças, mas essa é nossa realidade e a gente tem que enfrentar, tendo paciência para educar as pessoas, para que as elas aprendam também a lidar com a gente. O processo de inclusão tem duas mãos. A sociedade tem que aprender a ser inclusiva e saber incluir as pessoas com deficiência, mas a gente também tem que ter atitude, tem que saber se posicionar como alguém que quer se incluído e não como alguém que quer cuidado. 
 
Então talvez a minha principal mensagem, é falar que esse segundo caminho vale muito a pena, mesmo com as dificuldades, com as trombadas que a gente dá, até literalmente falando, o resultado é muito maior assim, é muito bom quando a gente pode ser reconhecido, quando você pode ser amado ou odiado pelas outras pessoas, porque ai você estar jogando o jogo de maneira plenamente, você estará pleno na sociedade.
Guilherme Bara foi um dos palestrantes da 17º edição do Congresso Learning & Performance Brasil 2017, que aconteceu no dia 28 de Agosto, no Renaissance Hotel São Paulo. Ele participou do Fórum “Diversidade Humana”, com o tema “Programa de Capacitação e Empregabilidade para Deficientes Visuais”. 
Para acessar o vídeo e obter mais informações, segue o link: http://www.virtualvision.com.br/Blog/post/2017/09/19/na-busca-pela-diversidade-e-inclusao-social.aspx#continue

Não basta ser mulher

por Guilherme Bara

 O dia internacional da mulher, como de hábito, nos colocou em contato com inúmeras discussões e reflexões sobre o equilíbrio de gênero na sociedade, sobretudo no mercado de trabalho.

Uma quantidade infindável de números e estatísticas que, de maneira resumida, mostram avanços, porém insuficientes para deixar a mulher em condição de igualdade no ambiente corporativo.

Um dos principais obstáculos para a efetiva participação das mulheres não aparecem nos gráficos e sim na análise do comportamento visto na maior parte das empresas.

Além de termos uma presença maior dos homens em termos numéricos, principalmente em posições de liderança (87% das posições executivas são ocupadas pelos homens), temos o mind set masculino direcionando o comportamento de toda a organização.

Esta abordagem é tão marcante que, muitas vezes, até mesmo em equipes formadas por maioria de mulheres, temos o comportamento masculino direcionando a forma de agir das colaboradoras. As atitudes do dia a dia, a forma de liderar e o jeito de lidar com os sentimentos, ou de não lidar com estes, são feitas alinhadas ao padrão masculino.

Vemos com frequência comportamentos tradicionalmente masculinos sendo exercidos por mulheres: uma forma mais áspera de liderar, a objetividade exagerada e o pouco espaço para a sensibilidade.

Isto ocorre, pois elas percebem, mesmo que de forma inconsciente, que assim terão mais chances de serem valorizadas e, consequentemente, verem suas carreiras deslancharem.

Esta situação pode fazer com que haja mais mulheres, mas não necessariamente mais diversidade.

A presença do masculino e do feminino em uma equipe faz com que haja uma gama maior de pontos de vistas, de abordagem e contribui para que as decisões sejam melhor experimentadas e mais maduras.

Criar um ambiente que respeite e valorize as diferenças entre homens e mulheres vai além de uma atitude de justiça social. Construir um ambiente inclusivo é uma poderosa forma de atrair os melhores talentos e desenvolvermos soluções que atendam de forma mais eficiente os desafios do ambiente corporativo.

 

 

A inclusão profissional do público LGBT: um processo onde todos ganham!

Por Guilherme Bara

Fomentar a diversidade no ambiente de trabalho é, e sempre foi, um grande diferencial competitivo para as empresas. Embora a presença de profissionais com diferentes perfis e experiências seja visto como crucial para compreender melhor as novas demandas de mercado, ainda é um desafio propiciar um ambiente inclusivo, principalmente quando se trata do público LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros).

Nos últimos anos, as empresas multinacionais têm assumindo um papel de vanguarda nesse debate e as discussões sobre o tema têm aumentado, porém medidas práticas ainda esbarram em tabus e preconceitos. Muito se fala que o processo de inclusão seria bastante acelerado se se os colaboradores LGBT assumissem sua orientação sexual no ambiente de trabalho, contudo em boa parte das vezes esse comportamento não acontece em virtude do ambiente hostil que elas encontram nas organizações.

Atentas a esse cenário, grandes empresas como BASF, Carrefour, IBM, P&G, Whirlpool, entre outras, promovem o Fórum de Empresas e Direitos LGBT, que tem como objetivo criar condições e assegurar políticas e práticas para incluir com qualidade a população LGBT no mercado de trabalho brasileiro. Entre essas iniciativas, está a promoção de uma carta pela qual as companhias aderem a “Dez Compromissos da Empresa com a Promoção dos Direitos Humanos LGBT”, que vão desde o engajamento da alta liderança, passam pela construção de um ambiente respeitoso e abrangem a comunicação adequada em relação a este público.

A efetividade dessas ações depende de iniciativas concretas dentro das organizações. É fundamental investir na capacitação de gestores, áreas jurídicas e equipes de recrutamento, a fim de desmistificar tabus e eliminar barreiras presentes nos diferentes processos de uma corporação. Criar uma rede de embaixadores – um grupo de colaboradores com diferentes perfis, que apoiam a causa – também ajuda a formar uma massa crítica no ambiente de trabalho, contribuindo significativamente para ampliar o debate e melhorar a qualidade das relações. Outro ponto essencial é manter uma comunicação regular com os times, por meio de campanhas internas que promovam o respeito e a valorização das individualidades.

Se houver colaboradores que tenham que deixar “parte deles“ em casa quando forem trabalhar, certamente haverá equipes formadas com pessoas menos engajadas, o que impactará diretamente na produtividade e no sucesso dos negócios. Somente um ambiente que respeita e valoriza a singularidade das pessoas consegue atrair e reter os melhores talentos.

A operária Adriana e o dia da mulher na empresa dos homens

Por Reinaldo Bulgarelli

Adriana foi convidada para o evento do Dia da Mulher. Ficou surpresa porque ela trabalhava na fábrica e essas celebrações eram na sede da empresa. Ainda maravilhada com a novidade, perguntou ao seu colega José Antônio se não iria participar.

Ele disse que o evento era apenas para as mulheres, conforme estava no convite. Ela leu novamente e não falava nada sobre isso, mas ele retrucou mostrando o convite cor-de-rosa que só falava em mulheres. Na porta do ônibus fretado distribuíam rosas vermelhas. Ela concordou com José Antônio.

Lá chegando, mais mimos para as mulheres. Um fornecedor oferecia creme depilatório. O cartão cor-de-rosa dizia algo sobre mulheres e as barreiras que os pelos ofereciam à sua felicidade. Adriana logo lembrou-se de José Antônio. Olhou à sua volta para constatar que havia apenas mulheres no evento, tanto da sede como de todas as outras fábricas da empresa.

Sentadas no chique auditório, todo enfeitado com frases de mulheres famosas, impressas em papel cor-de-rosa e ilustrados com flores, ouviram o presidente da empresa fazer a abertura do evento:

– Estamos aqui para celebrar o que há de mais belo, perfumado e encantador nesta empresa: as mulheres. A beleza de vocês torna nosso dia melhor. Vocês são o enfeite desta empresa!

Ele se retirou em seguida dizendo que iria para uma importante reunião com os executivos da empresa na qual decidiriam questões essenciais para o futuro dos negócios. Adriana cochichou com sua colega:

– Pensei que estivéssemos trabalhando, mas somos só enfeite.

Até o evento é um enfeite porque o homem tem coisas mais importantes pra fazer…

Depois, um grupo de mulheres, todas muito bem vestidas, saltos altos, cheias de joias e cabelos impecáveis, subiu ao palco e uma a uma foi se apresentando. A diretora de RH da empresa festejou o fato da empresa possuir agora três por cento de mulheres depois de cinco anos de esforços. Haviam criado um grupo de mulheres no ano passado e disse também da felicidade com este primeiro evento da empresa no Brasil. Deixou escapar, contudo, que lamentava não estar na reunião que o presidente agendou bem no horário do evento. Ela era a única executiva no grupo de quinze homens. Adriana pensou que a situação era igual à que vivia na fábrica. Era a única mulher em sua área. Havia apenas trinta e seis mulheres operárias em um grupo de mil e duzentos operários.

Foi a vez de uma das advogadas do jurídico da empresa fazer a apresentação sobre o grupo de mulheres. Ela explicou que o grupo pensava em como aumentar o número de mulheres nos cargos executivos. Disse que haviam criado outro grupo para pensar especificamente na questão da maternidade e carreira.

Sobre este assunto, convidaram uma executiva de outra empresa para contar como foi conciliar a carreira com o fato de ser mãe de um filho que, aliás, estudou em Harvard e hoje é presidente de uma grande multinacional. Ela disse que sem a babá que a acompanhou a vida toda não teria conseguido subir na carreira.

Quando já estavam para encerrar o evento, depois de várias falas sobre como era maravilhoso ser mulher e mãe, abriram para dois minutos de perguntas da plateia.

Adriana levantou-se imediatamente e, quando viu, o microfone já estava sem sua mão.

– Eu queria agradecer pelo evento tão bonito que tivemos. (aplausos) Mas, os homens não deveriam estar aqui para escutar tudo isso? (mais aplausos). Meu marido, por exemplo, até me ajuda em casa, mas eu não gostaria que ele me ajudasse e sim que dividisse comigo as tarefas. Lá em casa, ele é o enfeite quando se trata de lavar louça e aqui na empresa eu descobri hoje que eu sou o enfeite. (silêncio total)

Alguém da organização do evento grudou ao lado de Adriana e segurou o microfone para ela lembrando que deveria ser breve.

– Vou ser breve, mas queria dizer que vocês bem que poderiam pensar também nas mulheres da fábrica. Olha esse uniforme! Um calor terrível e o uniforme é o mesmo em todas as cidades do norte ao sul do país. E esse modelo? Quem desenhou era homem e só pensou nos homens. Tudo bem que eles são maioria, mas é para continuar sendo assim que bolam essas coisas? Queria dizer também que acho lindo vocês pensarem numa sala de manicure aqui na sede, mas na minha fábrica não tem banheiro para mulheres.

Nós andamos muito para ir até a área administrativa e o meu chefe sempre faz piadinhas sobre como mulheres são menos produtivas. Mais uma coisa para eu me sentir culpada na vida. Lá em casa eu me sinto culpada por não dar conta das crianças e da casa – e olha que eu não tenho empregada doméstica, como vocês! Lá o problema é que meu marido não divide as tarefas de casa comigo e aqui o problema é que não pensaram e continuam não pensando nas mulheres que trabalham na empresa. Muito boas as dicas que vocês deram sobre como lidar com a culpa, mas eu queria muito aprender sobre como gerar culpa nos homens. Ninguém pergunta para eles sobre como é conciliar a carreira com a paternidade. Adorei essas dicas sobre como ser mais assertiva, objetiva e só chorar escondida no fundo do banheiro. O banheiro é tão longe que nem sei se conseguiria segurar o choro quando gritam comigo, mas e as dicas para os homens serem mais respeitosos com todos?

Desligaram o microfone para encerrar o evento, mas as mulheres da plateia estavam gostando e pediram para a Adriana continuar.

– Como a empresa vai aumentar o número de mulheres em cargos de liderança aqui na sede se há tão poucas mulheres nas fábricas? Sei que não temos plano de carreira na fábrica, mas os problemas são comuns porque tudo foi pensado por homens e para homens. Não seria o caso de pensar a empresa toda quando falamos de mulheres? Vocês têm uma empregada doméstica, que deve ser negra, como eu, para ajudar nas atividades da casa. Nós, operárias, não temos empregadas, mas nossas mães ou até nossos próprios filhos cuidando da casa enquanto trabalhamos. Não é para pensar em todas as mulheres e seus desafios? Para nós também seria ótimo termos seis meses de licença maternidade, tanto quanto seria para vocês aqui na sede. Será que a empresa vai ter um prejuízo imenso por ter mulheres ou por não ter mulheres? E tudo gira só em torno da maternidade?

Alguém se levantou no palco para agradecer e cortar, mas Adriana retomou o microfone.

– Eu quero fazer parte deste grupo e ele não deveria pensar apenas em carreira, mas em como, em tudo, poderia ser um bom lugar para homens e mulheres trabalharem. Isso de subir na carreira eu penso que é consequência da empresa ser mais aberta para homens e mulheres, a nossas questões específicas e os benefícios que traz para todos. Ou não tem benefícios? Também vejo o jeito dos homens lidarem com as máquinas e detesto quando me elogiam por ser mais delicada. Delicadas são as máquinas de hoje e esse elogio é uma ofensa para os homens. Até quando eles vão repetir que são maioria porque o trabalho exige força, como se fossem apenas músculos sem cérebro e sentimento? Nós, que somos mães, queremos embrutecer nossos meninos para sobreviverem neste mundo?

Na saída do evento, Adriana foi cumprimentada por muitas mulheres e a diretora de RH a convidou para fazer parte do grupo. Outras mulheres torceram o nariz. Uma colega chegou a dizer que ela era feminista e que não sabia seu lugar. Todas ganharam um bombom com um lindo laço cor-de-rosa e uma propaganda de outro fornecedor. O cartãozinho rosa dizia que a família era a coisa mais importante do mundo e que a mulher era o centro do universo.

Eu não sou Charlie! E você?!

Por Guilherme Bara

Presenciamos mais uma vez um ataque terrorista, desta vez na capital cultural da Europa, Paris.

A forma fria e calculada que os membros do grupo terrorista articularam e executaram o plano faz com que nos indignemos e nos mobilizemos contra estes grupos extremistas que se vangloriam destes tipos de ataques que levam sofrimento a tanta gente.

Exposta minha indignação, gostaria de abordar o outro ponto deste caso.

Vejo milhares de pessoas se manifestando a favor do jornal Charlie Hebdo, tendo como mote principal a liberdade de expressão.

Neste ponto quero deixar clara minha posição: Eu não sou Charlie!

Não posso ser a favor de piadas ofensivas contra pessoas ou grupos em função de sua etnia, religião, deficiência ou qualquer outro marcador identitário.

Há pouco tempo acompanhamos aqui no Brasil a enorme onda de repúdio ao humorista Rafinha Bastos pelo fato de ele ter feito uma piada que envolvia a cantora Wanessa Camargo. Ali todos diziam que o humor deveria ter limites e que este limite passava pelo respeito às pessoas.

Este mesmo humorista foi acionado na justiça por fazer piadas extremamente inadequadas com pessoas com deficiência intelectual.

Fico surpreso em ver pessoas que, na época, condenaram o Rafinha, agora, clamarem pela liberdade de expressão no caso Charlie.

Em favor do periódico francês, muitos dizem que ele faz piada com todas as religiões, desta forma o isentando parcialidade.

Sim, ele, de fato, satiriza todas as religiões, prática a qual já discordo.

Este comportamento se agrava quando sabemos que a religião mulçumana é menos tolerante a estes tipos de brincadeiras e que grupos radicais islâmicos se aproveitam destes fatos para executarem ataques terroristas, justificando assim suas existências e atraindo mais financiadores e jovens simpáticos a suas supostas causas.

Este tipo de sátira também contribui para reforçar o já enorme preconceito existente na Europa contra os mulçumanos, que são na sua extrema maioria, formados por pessoas de paz.

São de talento discutível os humoristas que dizem que está cada vez mais difícil fazer humor. Pobres humoristas que só conseguem ser engraçados tendo como linha de atuação a fomentação do preconceito.

Não podemos deixar que nossa indignação a ações terroristas covardes sirvam para dar apoio a publicações deliberadamente irresponsáveis que contribuam para o fortalecimento do preconceito contra diversos grupos sociais.

Eu não sou Charlie! E você?!

‘Viver sem limites’ (ou vivendo com limites)?

Por Mara Gabrilli

No final de 2011, o Governo Federal anunciou o programa Viver sem Limites, que prometia aplicar, até o final de 2014, R$ 7,6 bilhões para atender a população com deficiência, que hoje já ultrapassa os 45 milhões. Em uma conta rápida, chega-se ao valor de 55 reais, por ano, a cada brasileiro com deficiência para ser atendido nas áreas de educação, saúde, cidadania e acessibilidade. O valor não arca nem o gasto anual com pilhas para um aparelho auditivo, por exemplo.

Um orçamento pífio diante das necessidades latentes dessa população e da dívida histórica que o Brasil tem com o cidadão com deficiência. Hoje, três anos após o lançamento do pacote, o que será que, de fato, já foi feito? A situação e as demandas da população com deficiência continuam exatamente as mesmas, mas o governo, por sua vez, apregoa milagres em suas propagandas publicitárias.

Para questionar a ausência destes resultados, fiz um requerimento de informação à ministra Chefe da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República, Ideli Salvatti, cobrando dados orçamentários e de gestão sobre o programa. O Congresso Nacional costumeiramente destina verba orçamentária para o programa Viver Sem Limites. No entanto, os resultados e a aplicação desses recursos Ninguém sabe, ninguém viu.

No site Observatório do Viver sem Limites (www.sdh.gov.br/assuntos/pessoa-com-deficiencia/observatorio/balanco-programa), é possível acompanhar o que foi feito neste período. O problema é que as informações estão “jogadas”. Ao acessarmos o canal, temos o número de 30.322 escolas que receberam recursos para acessibilidade. Mas quais são esses recursos? Como estão essas escolas hoje? E o mais importante: quantas escolas ainda não estão acessíveis?

Uma das promessas do Governo era chegar a 150 mil pessoas com deficiência matriculadas no PRONATEC. No entanto, até agora, somente cerca de 11.700 estão matriculadas, ou seja, menos de 10% do prometido.

O Governo precisa prestar contas com detalhes sobre as dotações orçamentárias e eventuais acréscimos; o volume de recursos que cada Estado recebe, ano a ano, e os produtos e equipamentos que foram implementados ou instalados pelo programa.

Em nome da transparência e da necessária prestação de contas à sociedade esses dados devem ser públicos. Se o Governo está, de fato, trabalhando para melhorar a vida da pessoa com deficiência, é preciso mostrar esses resultados na prática, e não apenas na teoria e nos discursos.